Quando il governatore della Reserve Bank Philip Lowe ha sostenuto che la vera fonte dell'infelicità dei lavoratori era una riluttanza a fare pressioni per salari più alti, trascurava un principio chiave della negoziazione: negoziamo con maggior successo quando abbiamo competenze (e scarse) di grande valore.

La negoziazione riguarda tutto chi ha il potere. Se le tue capacità non sono molto richieste o sono facilmente reperibili altrove, hai meno potere. Sarebbe irrealistico, per esempio, suggerire che uno studente della scuola secondaria che lavora su una tariffa oraria, o un operaio semi-qualificato la cui industria è in declino, sia in grado di negoziare salari più alti.

Affermare, come Lowe, che il basso tasso di disoccupazione dovrebbe incoraggiare i lavoratori a chiedere salari più alti ignora la possibilità che il tasso di disoccupazione non sia equamente distribuito tra i vari settori. Sapresti solo chi ha il potere di negoziare se hai scoperto dove era la domanda di competenze, settore per settore.

Se hai una grande richiesta di competenze, dovresti essere in grado di negoziare un contratto di lavoro personalizzato che ti offra un mix di vantaggi economici e di altro tipo in base alle tue competenze. Gran parte dei consigli sulla rinegoziazione dei contratti di lavoro sono rivolti a persone che hanno abilità da offrire.

Puoi esprimere il tuo caso per un aumento di stipendio evidenziando le tue abilità e i tuoi contributi unici per l'organizzazione. Dovresti fornire un caso ben motivato per aumentare gli stipendi ed esplorare alcuni modi non economici per migliorare il tuo pacchetto retributivo complessivo. Un avvertimento su questo approccio è che funziona meglio per gli uomini che per le donne, che violano il aspettative basate sullo stereotipo che mostrano calore e preoccupazione quando chiedono.

Tuttavia, se le tue abilità sono del tipo che si trova altrove, è necessaria una strategia diversa. Il consiglio tradizionale è quello di costruire il tuo potere negoziale identificando opzioni alternative, in modo da essere meno dipendenti dal tuo attuale datore di lavoro.

Il rischio con questo è il tuo datore di lavoro può decidere che hanno anche molte alternative e possono essere disposti a perdere un dipendente che chiede un aumento dei salari. Quindi il solito consiglio per questi impiegati è costruire alleanze per rafforzare la loro posizione - in breve, contrattazione collettiva.

Il grande chiedo

Ecco alcuni consigli pratici per negoziare un aumento di stipendio.

Preparare

Inizia dalla prospettiva che più del mondo è negoziabile di quanto potresti aspettarti. Sii chiaro su ciò che vuoi. Aiuta l'altra persona a capire cosa vuoi e perché lo vuoi.

Fai i tuoi compiti. Raccogli informazioni su ciò che è un ragionevole aumento di stipendio e utilizza queste informazioni per sviluppare un forte fondamento logico per la tua richiesta.

Costruisci la relazione

Siamo in grado di influenzare meglio gli altri quando ci piacciono. Dovresti stabilire un rapporto con chiunque tu stia chiedendo. Prova a inviare loro segnali che sei affidabile e accessibile. Questo non solo ti aiuterà ora ma in pista.

Assicurati di non danneggiare le tue relazioni quando le tensioni emergono in una negoziazione. Piuttosto che rispondere negativamente o in modo competitivo, usa i punti di tensione per raccogliere maggiori informazioni sulla logica del tuo capo.

Mostra loro che stai ascoltando

Comprendere le preoccupazioni e i vincoli dell'altro solitamente porta a risultati migliori per entrambi i negoziatori. Se il tuo capo non è d'accordo con la tua proposta, cerca di capire se qualcosa lo trattiene o meno. Esistono vincoli esterni che rendono difficile per loro essere d'accordo?

Inquadra le tue richieste dal punto di vista dell'altra persona. In che modo acconsentire al tuo aumento salariale? E prova a capire le ragioni dietro le loro domande.

La domanda morale

In assenza di una forte voce collettiva, recenti ricerche suggeriscono che i lavoratori a basso consumo potrebbero migliorare i loro risultati se, ad esempio, suscitano preoccupazione dai loro datori di lavoro esprimendo tristezza or cercare la compassione. Fare appello alle emozioni di un datore di lavoro può renderle più aperte a rinegoziare i salari, perché sposta l'inquadramento della richiesta da una prospettiva pragmatica (economica) a una morale.

Il commento di Lowe pone in realtà una domanda morale più ampia: dove si trova l'onere per un equo compenso? Assegnare responsabilità ai dipendenti può svantaggiare i già svantaggiati: gruppi come le donne, che sono riluttanti a chiedere e che sono esentati quando lo fanno.

Quindi, forse le organizzazioni, che hanno il dovere di prendersi cura dei propri dipendenti, hanno la responsabilità di assicurare un equo compenso. I rapporti di lavoro sono sostenuti da un contratto sociale (psicologico) e dall'aspettativa che ogni parte "faccia il bene" dall'altro.

In un momento in cui le quote degli utili societari sono al massimo storico e la crescita delle retribuzioni è piatta, forse le organizzazioni dovrebbero pensare un po 'più alla loro parte del contratto sociale.

Circa l'autore

Mara Olekalns, professore di gestione - Negoziati, Melbourne Business School

Questo articolo è stato pubblicato in origine The Conversation. Leggi il articolo originale.

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