Quanti dipendenti sono disposti a mettere i loro interessi in primo luogo

Quanti dipendenti sono disposti a mettere i loro interessi in primo luogo

Fino al 95% dei dipendenti nel nostro studio mette i propri interessi prima di quelli del proprio datore di lavoro. Questo era vero anche se il dipendente avesse ottenuto solo una piccola parte di ciò che l'azienda avrebbe potuto ottenere - alcuni lavoratori avrebbero rinunciato a un $ 1 milioni per il loro datore di lavoro per ottenere personalmente un A $ 500. Ma ci sono alcuni semplici passaggi che i datori di lavoro possono intraprendere per allineare i loro interessi con quelli dei loro dipendenti, per interrompere questo gioco nei loro luoghi di lavoro. The Conversation

Durante il nostro studio abbiamo condotto esperimenti decisionali con i manager 159 che studiavano affari post-laurea. Dovevano scegliere tra un'attività che avrebbe avvantaggiato il loro datore di lavoro ma non loro stessi, o che avrebbe portato a un guadagno per se stessi, ma nulla per il loro datore di lavoro.

Il nostro scenario si basava sui compromessi che si verificano regolarmente: nel settore bancario e finanziario, nelle attività di amministrazione di bordo, nelle società di consulenza e nelle università e persino nei piani di fabbrica.

Ad esempio, nella consulenza di aziende e università, i partner e gli accademici possono a volte scegliere di svolgere un lavoro all'interno e attraverso il proprio datore di lavoro, o indipendentemente. Un altro esempio è in una banca, dove i dipendenti possono prendere decisioni su come fare affari o prezzi che potrebbero essere buoni per la banca e rischiosi per la loro reputazione personale, o viceversa.


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Abbiamo cercato di vedere quali sono le scelte fatte quando gli interessi del datore di lavoro e del dipendente non sono perfettamente allineati.

compromessi

Vi è una grande variazione nell'importo minimo richiesto per i lavoratori a prevedere l'interesse del loro datore di lavoro. Comprensibilmente, alcune persone sono molto altruiste e fedeli al proprio datore di lavoro, mentre altre sono esattamente l'opposto.

Approssimativamente il 60% delle nostre materie di test ha pesato quanto guadagnerebbero in termini monetari, nel decidere il compromesso tra i loro datori di lavoro e i loro guadagni personali. L'importo variava ampiamente, poiché questi manager dissero che avrebbero abbandonato i loro datori di lavoro guadagnando una considerevole quantità di denaro, se avessero potuto guadagnare personalmente tra un quinto e un ventesimo di quella cifra.

Il compromesso dipendeva anche dalle quantità monetarie coinvolte. Ad esempio, la maggior parte dei dipendenti sceglierebbe un'azione che avrebbe portato il datore di lavoro a rinunciare a $ 10 milioni se avessero guadagnato almeno $ 15,000. Ma c'erano alcuni valori anomali: alcuni impiegati abbandonerebbero il loro datore di lavoro facendo un $ 10 milioni se potessero guadagnare personalmente poche migliaia di dollari, e in un caso, A $ 500.

Abbiamo anche scoperto che circa la metà degli intervistati sarebbe pronta a prendere decisioni in cui il datore di lavoro ha subito una perdita monetaria se potesse ottenere un guadagno personale relativamente piccolo. Un manager ha detto:

Non c'è una sincera lealtà qui: facciamo ciò che è buono per noi stessi, che a volte è solo ciò che è meglio per il business.

Solo il 8% degli intervistati era puramente altruista, essendo preparato a prendere decisioni sempre nel migliore interesse del proprio datore di lavoro. Ad esempio, un altro manager ha detto:

Non mi sognerei mai di fare qualcosa di diverso da quello che è meglio per l'azienda, in cambio del mio salario: è un dato con me!

Cosa possono fare i datori di lavoro a riguardo?

I datori di lavoro dovrebbero cercare di evitare di mettere i propri dipendenti in una situazione in cui devono scegliere tra fare quali benefici personalmente se stessi e quali benefici per l'organizzazione. Questo è il modo migliore per allineare pienamente i benefici per i dipendenti a tutti i livelli con le stesse cose che aiutano l'organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi.

La nostra ricerca mostra che i sistemi di remunerazione dovrebbero essere progettati con grande cura, aspettandosi che buona parte dei dipendenti applichi l'approccio "Cosa c'è dentro per me?" Per prendere decisioni con risorse organizzative.

Questo fenomeno dovrebbe essere assunto si applicano alle persone a tutti i livelli. I direttori e i manager dovrebbero anche trovare il giusto equilibrio tra dipendenti fidati e verificare / misurare azioni e risultati.

Nei nostri esperimenti, abbiamo detto ai partecipanti che non ci sarebbero state conseguenze dalle loro decisioni al di là dei risultati immediati. Molti altri studi hanno dimostrato che una combinazione di fiducia, supervisione manageriale, misurazione e verifica delle azioni e dei risultati ha un impatto sul modo in cui la maggior parte delle persone lavora.

È anche importante che i datori di lavoro conoscano i loro dipendenti come individui. Alcuni impiegati hanno una forte vena morale mentre sono al lavoro e non "sporcano" il loro datore di lavoro per pochi dollari, mentre altri non hanno tale obbligo. Le nostre ricerche in corso hanno dimostrato che alcuni elementi della personalità come la coscienziosità sono legati al modo in cui tali decisioni vengono prese.

I datori di lavoro possono anche cercare di selezionare e reclutare persone che hanno un forte senso di integrità interno e remunerarle sufficientemente in modo da non volere o dover "fare la cosa sbagliata" dall'impresa. Questo può essere priorizzato quando il controllo di riferimento e con altri test che chiedono ai futuri impiegati come affronterebbero i dilemmi etici.

Circa l'autore

Danny Samson, professore di gestione (gestione delle operazioni), Università di Melbourne

Questo articolo è stato pubblicato in origine The Conversation. Leggi il articolo originale.

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