I candidati di lavoro minoritari con forti identità razziali possono incontrare meno paghe e meno probabilità di essere assuntiLa ricerca ha dimostrato che gli afro-americani ottengono meno chiamate di lavoro rispetto ai bianchi. Astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Texas A & M University

La discriminazione basata sulla razza è comune nel processo di assunzione.

Ad esempio, le minoranze razziali hanno meno probabilità rispetto ai bianchi ricevere una richiamata quando fanno domanda per un lavoro. Ci sono anche ampi vuoti di guadagno, con afroamericani e latinoamericani che guadagnano una frazione di ciò che fanno i bianchi e gli asiatici.

Eppure, nonostante le leggi che mirano a ridurre la discriminazione sull'occupazione ed migliorare gli atteggiamenti nei confronti della diversità, questi schemi non sono cambiati per decenni.

Nell'analizzare questi problemi, i ricercatori e gli altri tendono a concentrarsi su come le esperienze delle minoranze razziali si confrontano con quelle dei bianchi. Spesso manca se ci sono differenze tra gli individui dello stesso gruppo razziale in termini di esperienza.

Ecco dove il mio nuovo studio, che si concentra sulla percezione delle identità razziali altrui, entra in gioco.


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Identità percepite

Le persone hanno più di un'identità, come essere una mamma, una musulmana, un'atleta, una scienziata e così via.

Proprio come comunemente pensa all'importanza di ciascuna delle nostre identità verso chi siamo - come essere papà o molto religiosi - facciamo le stesse valutazioni di altre persone. Cioè, valutiamo le identità di altre persone per capire quali sono le più fondamentali per chi sono.

E si scopre che le conclusioni a cui giungiamo reciprocamente sulle "identità percepite" possono avere un grande effetto sul modo in cui interagiamo con esse.

Come un ricercatore che ha trascorso gli ultimi anni di 19 esaminando la diversità e l'inclusione, ero interessato a come le percezioni dell'identità influenzassero le prospettive di una minoranza razziale come candidato di lavoro. Più specificamente, volevo sapere se la percezione che un candidato avesse una forte identità razziale influenzasse la sua capacità di ottenere un lavoro e quanto sarebbe stata pagata.

Presunta identità

Ricerche precedenti hanno dimostrato che le nostre inferenze sulle identità personali degli altri possono influenzare il modo in cui interagiamo con esse.

In alcuni casi, le persone potrebbero parlare di come la loro identità sia importante per loro o di come rifletta una parte critica di chi sono come persona. In altri casi, effettuiamo valutazioni basate su segnali. Ad esempio, potremmo pensare che qualcuno si identifichi fortemente come latino quando sono membri di un'organizzazione studentesca latina. Oppure, potremmo dedurre un'identità debole tra le persone che impegnarsi in azioni apparentemente in contrasto con gli interessi del loro gruppo.

Ad esempio, psicologi Trovato Cheryl Kaiser e Jennifer Pratt-Hyatt hanno scoperto che i bianchi interagiscono più positivamente con le minoranze razziali che credono si identifichino debolmente con la loro razza - e più negativamente con quelli con una razza più forte identifica. In particolare, i bianchi hanno espresso più desiderio di essere loro amici e offrono valutazioni favorevoli della loro personalità.

I candidati di lavoro minoritari con forti identità razziali possono incontrare meno paghe e meno probabilità di essere assuntiGli studi dimostrano che i bianchi hanno maggiori probabilità di diventare amici delle minoranze razziali che percepiscono come se si identificassero debolmente con la loro razza. MinDof / Shutterstock.com

Presunta identità e lavoro

Attingendo al loro lavoro, Astin Vick, un mio ex studente, e io esaminato se la presunta identità razziale delle donne afroamericane e delle Latine influenzi le loro valutazioni del lavoro.

Utilizzando anno piattaforma di raccolta dati online, abbiamo chiesto ai bianchi di 238 che hanno indicato che attualmente o in precedenza hanno lavorato nel settore del fitness per esaminare l'applicazione di qualcuno che si candida a diventare un dirigente del club. Gli è stato detto di rivedere una descrizione del lavoro, una direttiva sulle assunzioni da parte del proprietario del club, un riassunto dei precedenti rilevanti di ciascun candidato e un'immagine.

Tutti i candidati hanno avuto la stessa esperienza, storia lavorativa ed educazione. Le immagini sono state usate per indicare la razza di un candidato. Ancora più importante, abbiamo variato le affiliazioni e il servizio alla comunità di ogni candidato per suggerire se avesse una forte identificazione con il suo gruppo razziale o debole.

Ad esempio, l'adesione alla Latino Fitness Instructors Association o il volontariato per la campagna dell'ex presidente Barack Obama segnalerebbero una forte identificazione al gruppo razziale latino o nero di un candidato. L'appartenenza alla neutrale Intercollegiate Athletics Coaches Association o il volontariato per l'avversario di Obama nella campagna presidenziale 2012, Mitt Romney, ne segnalerebbero uno debole.

I partecipanti hanno quindi compilato un questionario per misurare le loro percezioni del candidato che hanno esaminato, includendo attributi di lavoro come "non testato" o "esperto", raccomandazione di assunzione e stipendio suggerito.

I nostri risultati hanno mostrato che la maggior parte delle persone ha effettivamente utilizzato gli spunti del fascicolo della domanda per formare una visione dell'identità razziale del richiedente, che a sua volta ha informato le loro raccomandazioni di assunzione e stipendio. Essenzialmente, come prevedevamo, i candidati percepiti come identificativi fortemente con il loro gruppo razziale avevano meno probabilità di essere raccomandati per un lavoro. E, quando erano, hanno ricevuto stipendi più bassi suggeriti - in media US $ 2,000 in meno - rispetto a quelli che segnalano associazioni deboli.

La storia non finisce qui, dato che conoscevamo anche il genere di ogni partecipante. E abbiamo scoperto che gli uomini hanno mostrato uno schema leggermente diverso da quello sopra descritto.

Gli uomini raccomandavano all'incirca gli stessi stipendi per le donne afroamericane e le latine che si identificavano debolmente con i loro gruppi razziali. Ma per quelli con una forte percezione identificata, hanno penalizzato le latine molto più degli afro-americani. Cioè, hanno raccomandato al club di pagare le latine con una forte identità razziale circa $ 5,000 in meno rispetto agli afro-americani.

Queste piccole modifiche possono sommarsi nel tempo. Nel corso di un mandato di 15 con una società, tale differenza si traduce in una differenza di $ 96,489 negli utili adeguati all'inflazione.

L'impatto

Il nostro studio illustra diversi punti chiave.

In primo luogo, sebbene le minoranze razziali, in quanto collettive, affrontino una propensione al lavoro, esiste una notevole variabilità all'interno del gruppo. La razza specifica di un richiedente è importante, così come la sua presunta identità razziale.

In secondo luogo, i valutatori usano spunti su un curriculum per dedurre l'identità razziale di un candidato. Quindi usano queste informazioni nel loro processo decisionale. Consapevoli di questo modello, alcuni in cerca di lavoro rimuovono le attività legate alla razza dai loro curriculum, cosa Sonia Kang, professore associato di comportamento organizzativo, si riferisce a come sbiancamento razziale.

Infine, la ricerca ha dimostrato che la diversità sul posto di lavoro leads a maggiori prestazioni organizzative e benessere dei dipendenti. Pertanto, i datori di lavoro sarebbero saggi a cercare preconcetti come quello che abbiamo scoperto che probabilmente porterà a forze di lavoro meno diversificate e prendere provvedimenti per superarli quando assumono nuovi lavoratori.The Conversation

Circa l'autore

George B. Cunningham, professore di Sport Management e Sr. Assistant Provost per studi universitari e professionali, Texas A & M University

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.

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