Lavorare da casa: cosa dice la ricerca su come stabilire i confini, rimanere produttivi e rimodellare le città

Lavorare da casa: cosa dice la ricerca su come stabilire i confini, rimanere produttivi e rimodellare le città
(Manny Pantoja / Unsplash)

Dal marzo 2020, la pandemia di coronavirus ha costretto milioni di dipendenti in America a iniziare a lavorare da casa. Prima della pandemia, il 2.5% dei dipendenti statunitensi ha telelavorato a tempo pieno, secondo la Federal Reserve Bank di Atlanta. Ora, quasi tutti coloro che possono telelavoro lo fanno.

Alcuni economisti si aspettano che la percentuale di telelavoratori a tempo pieno rimanga elevata anche dopo la fine della pandemia. Abbiamo raccolto una serie di ricerche per affrontare le grandi domande che i datori di lavoro, i dipendenti e le città affrontano mentre gli impiegati americani considerano il futuro del lavoro da casa.

La ricerca indica che c'è nessuna taglia unica approccio quando si tratta di accordi di telelavoro. Tutti ora il telelavoro deve affrontare sfide, dalla cura dei bambini all'adattamento alla collaborazione virtuale con i colleghi. Alcune persone saranno più produttive lavorando da casa, altre meno.

Una costante nella letteratura accademica è che il tipo di lavoro è importante quando si tratta di stabilire se gli accordi di telelavoro hanno successo. Le persone con lavori complessi che possono essere eseguiti in modo indipendente in genere ottengono risultati migliori rispetto a quelli con lavori meno complessi che richiedono un'ampia interazione con i colleghi.

È importante ricordare che la maggior parte dei lavori non può essere svolta a casa e decine di milioni di lavoratori hanno temporaneamente o permanentemente perso il lavoro - anche se l'economia ha riguadagnato 2.5 milioni di posti di lavoro a maggio. Si stima che il 37% dei posti di lavoro negli Stati Uniti favorisca il telelavoro, secondo un'analisi degli economisti dell'Università di Chicago Jonathan Dingel e Brent Neiman.

Google e Facebook sono i due principali datori di lavoro che avere detto dipendenti per pianificare il telelavoro fino al 2020. Twitter ha detto i dipendenti se possono telelavorare e vogliono continuare il telelavoro, possono "farlo per sempre".

Gli accordi di lavoro da casa probabilmente si espanderanno oltre il mondo della tecnologia e oltre la pandemia. I dirigenti di circa 1,750 aziende di diversi settori in tutto il paese si aspettano che il 10% dei dipendenti a tempo pieno telelavori ogni giorno lavorativo dopo la fine della pandemia, secondo il sondaggio mensile di maggio condotto dagli economisti della Fed di Atlanta, della Stanford University e dell'Università di Chicago. I dirigenti si aspettano che il 30% della loro forza lavoro telelavori almeno un giorno alla settimana dopo la pandemia, triplicando il tasso del 10% prima.


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Continua a leggere per scoprire cosa dicono le ricerche sulla produttività dei dipendenti e stabilire i limiti mentre lavori a casa, come il telelavoro di massa potrebbe trasformare le città - e altro ancora.

Il mio lavoro e la vita domestica si sono completamente fusi. Come posso impostare i confini?

È una delle domande più grandi per i lavoratori che si lanciano nel telelavoro a tempo pieno, specialmente quelli che si occupano contemporaneamente dei bambini. La ricerca accademica può fornire indicazioni per trovare un equilibrio.

Per la carta "Strategie per il telelavoro di successo: come i dipendenti efficaci gestiscono i confini del lavoro / casa, "Da giugno 2016 a Revisione strategica delle risorse umane, Kelly Basile e T. Alexandra Beauregard condotto 40 interviste approfondite con persone che telelavorano a tempo pieno o part-time presso un'organizzazione che non aveva una cultura di lunghe ore di lavoro. Basile è un assistente professore di management presso l'Emmanuel College. Beauregard è un lettore in psicologia organizzativa a Birbeck, Università di Londra.

"Quando le attività lavorative e domestiche si svolgono nello stesso spazio fisico, i confini fisici, temporali e psicologici tra lavoro e casa possono diventare sfocati", scrivono Basile e Beauregard.

I lavoratori che hanno intervistato usano strategie fisiche, basate sul tempo, comportamentali e comunicative per stabilire dei limiti. Ad esempio, al termine della giornata lavorativa, i telelavoratori a tempo pieno con uno spazio ufficio dedicato a casa hanno avuto un momento più facile dedicando tutta la loro attenzione alle responsabilità non lavorative, rispetto a quelli senza un ufficio a casa.

I telelavoratori responsabili di altre responsabilità, come portare a spasso un cane o prendersi cura dei bambini dopo la scuola, avevano confini più profondi rispetto a quelli responsabili solo per se stessi. Alcuni comportamenti di routine, come lo spegnimento di un computer alla fine della giornata o la disattivazione della suoneria su un telefono da lavoro, hanno anche contribuito a stabilire dei limiti. Quelli con figli o coniugi a casa durante l'orario di telelavoro hanno avuto più successo quando hanno comunicato in modo chiaro e coerente che avevano bisogno della loro giornata lavorativa per essere liberi dal rumore e dalle interruzioni della famiglia.

"Nelle organizzazioni in cui le comunicazioni fuori orario, le riunioni anticipate e il fine settimana sono la norma, i dipendenti che preferiscono la segmentazione avranno difficoltà a stabilire e mantenere i confini tra lavoro e tempo personale", scrivono Basile e Beauregard. È un altro tema in tutta la letteratura accademica: se il telelavoro funziona per i singoli dipendenti dipende dalla cultura aziendale.

per "Verso la comprensione della gestione dei lavoratori a distanza dei confini tra famiglia e lavoro: la complessità dell'incorporazione sul posto di lavoro, "Da dicembre 2015 a Gestione di gruppi e organizzazioni, Kimberly Eddleston e Jay Mulki condotto 52 interviste con addetti alle vendite e all'assistenza di tutti gli Stati Uniti che hanno lavorato da casa a tempo pieno. Eddleston è professore di imprenditoria e innovazione presso la Northeastern University e Mulki è professore associato di marketing lì.

Molti degli intervistati lavoravano presso organizzazioni in cui era comune lavorare più di 40 ore alla settimana, a volte al di fuori delle normali ore. Anche se le interviste sono state approfondite, gli autori avvertono che, poiché il loro campione è piccolo, i loro risultati non possono essere generalizzati alla popolazione più ampia.

Tuttavia, i risultati indicano una divisione del telelavoro tra uomini e donne. Circa il 62% degli intervistati erano donne. Alcune donne hanno sperimentato benefici: passare del tempo con le loro famiglie e allo stesso tempo essere in grado di allontanarsi per scadenze urgenti. Ma più della metà delle donne che lavorano da remoto - rispetto a solo un decimo di uomini - hanno riferito che il coniuge non rispettava i confini tra lavoro e famiglia. "Sai, mi distraggo dalla mia vita privata", ha detto una donna ai ricercatori. "In un certo senso interferisce con la mia vita professionale."

Con un'acuità applicabile all'era odierna del diffuso telelavoro del coronavirus, Eddleston e Mulki scrivono che "le organizzazioni dovrebbero educare i lavoratori remoti sulla necessità di stabilire confini tra lavoro e famiglia e addestrare questi lavoratori a resistere alle tentazioni di svolgere attività lavorative durante il tempo della famiglia".

In che modo il telelavoro influisce sulla produttività dei lavoratori?

Decine di milioni di americani lo sono disoccupato a causa del nuovo coronavirus, e mostrano i dati delle statistiche dell'Ufficio del Lavoro produttività del lavoro è notevolmente diminuito. Il BLS definisce la produttività del lavoro come "una misura della prestazione economica che confronta la quantità di beni e servizi prodotti (produzione) con il numero di ore lavorate per produrre quei beni e servizi".

Per coloro che hanno ancora un lavoro e sono telelavoratori, la produttività può dipendere dalla motivazione personale, dal tipo di lavoro e dall'ambiente familiare. La ricerca indica che le persone che lavorano da casa possono, nel complesso, essere produttive come gli abitanti di un ufficio.

In uno ampiamente citato Documento di novembre 2014 nei Quarterly Journal of Economics, i ricercatori hanno scoperto che i lavoratori dei call center di una grande agenzia di viaggi cinese assegnati in modo casuale a lavorare da casa quattro giorni alla settimana per nove mesi hanno aumentato le prestazioni del 13% rispetto a coloro che sono rimasti in ufficio. L'attrito si dimezzò anche tra i telelavoratori. Gli autori osservano che “il lavoro di un dipendente del call center è particolarmente adatto al telelavoro. Non richiede lavoro di squadra né tempo di persona. " La società richiedeva telelavoratori in ufficio un giorno alla settimana per la formazione su nuovi prodotti e servizi.

In "I telelavoratori sono buoni cittadini in remoto?"Da maggio 2014 a Psicologia del personale, Ravi Gajendran, David Harrison e Kelly Delaney-Klinger hanno intervistato 323 dipendenti di vari settori, tra cui tecnologia, banche, assistenza sanitaria e manifatturiera. Gajendran è professore associato di management presso la Florida International University. Harrison è professore di management presso l'Università del Texas, Austin. Delaney-Klinger è professore associato di management presso l'Università del Wisconsin-Whitewater.

Circa il 37% del campione aveva un accordo di telelavoro, con l'80% dei telelavoratori che lavoravano da casa. I ricercatori hanno trovato un'associazione tra telelavoro e valutazioni più elevate delle prestazioni lavorative dei supervisori. Suggeriscono che le prestazioni più elevate tra i telelavoratori hanno a che fare con la loro scoperta che i telelavoratori ritengono di avere più autonomia rispetto ai pendolari normali.

"Inoltre, l'autonomia percepita è probabilmente influenzata dall'intensità del telelavoro: più il telelavoro è esteso, maggiore è la discrezione che i dipendenti percepiscono su dove e quando lavorano", scrivono Gajendran, Harrison e Delaney-Klinger.

Gli accordi sul lavoro da qualsiasi luogo potrebbero essere persino migliori per la produttività rispetto al lavoro da casa, a seconda del tipo di lavoro. Questo è secondo "Work-From-Anywhere: gli effetti di produttività della flessibilità geografica, "Una Harvard Business School foglio di lavoro di Prithwiraj Choudhury, Cirrus Foroughi e Barbara Larson, rilasciati a dicembre 2019. Gli accordi di lavoro da casa presuppongono che i dipendenti vivano abbastanza vicino per andare in ufficio qualche giorno alla settimana, o secondo necessità, secondo gli autori. Gli accordi di lavoro ovunque ti consentono ai dipendenti di lavorare in remoto e fisicamente lontano dagli uffici della loro organizzazione.

Gli autori sfruttano un esperimento naturale presso l'ufficio brevetti e marchi degli Stati Uniti, dove nel 2012 i rappresentanti del management e dei sindacati hanno lanciato una politica di lavoro da qualsiasi luogo. L'implementazione è stata scaglionata, quindi i dipendenti sono passati in tempi diversi dall'essere in ufficio, al lavoro da casa, al lavoro da qualsiasi luogo. Gli autori ritengono che gli esaminatori di brevetti che lavorano da qualsiasi luogo fossero il 4.4% più produttivi degli esaminatori che lavorano da casa. Tutti gli esaminatori avevano almeno due anni di lavoro.

"Gli esaminatori [del lavoro da qualsiasi luogo] si trasferiscono in luoghi a basso costo della vita e segnaliamo una correlazione tra il trasferimento in una località con un costo della vita inferiore alla media e la produttività", scrivono Choudhury, Foroughi e Larson. Notano due limiti: il loro studio si concentra su una singola organizzazione e, in linea di massima, gli esaminatori dei brevetti non dipendono dall'interazione dei colleghi per svolgere il proprio lavoro.

Accordi di lavoro flessibili potrebbero anche consentire ad alcuni lavoratori più anziani di lavorare più a lungo, se lo desiderano. Questo è secondo a Documento del gennaio 2020 nei American Economic Journal: Macroeconomics. Gli autori hanno intervistato 2,772 clienti di The Vanguard Group, una società di investimento. I partecipanti avevano almeno 55 anni con almeno $ 10,000 nei loro conti Vanguard. Il campione distorce il più ricco, più sano e più istruito della popolazione nazionale.

"La volontà di lavorare è più forte quando i lavori offrono una scelta flessibile di ore lavorate", gli autori trovano. "Gli individui sono disposti a prendere riduzioni sostanziali degli utili per guadagnare un'ora di flessibilità."

Non perderò le relazioni con l'ufficio e le opportunità di collaborazione?

Una costante in tutta la letteratura è che il successo o meno degli accordi di telelavoro dipende dal tipo di lavoro. Uno studio, pubblicato febbraio 2018 nei Journal of Business and Psychology, ha intervistato 273 telelavoratori e supervisori da una società con un programma di telelavoro volontario. Gli autori hanno scoperto che i telelavoratori con lavori complessi avevano prestazioni di lavoro migliori rispetto ai telelavoratori con lavori meno complessi ", e le loro prestazioni sono aumentate con livelli più elevati di telelavoro".

Poi ci sono personalità individuali. Ad una persona estroversa, ad esempio, potrebbe mancare il cameratismo in ufficio, mentre un introverso potrebbe assaporare la scomparsa delle chiacchiere sul refrigeratore d'acqua. Nel "Allontanarsi da tutti: gestire l'esaurimento dall'interazione sociale con il telelavoro, "Da febbraio 2017 nel Journal of Organizational Behavior, Jaime Windeler, Katherine Chudoba e Rui Sundrup scoprire che il telelavoro part-time ha permesso ai lavoratori sfiniti di riprendersi.

Windeler è professore associato di analisi aziendale presso l'Università di Cincinatti. Chudoba è professore associato di sistemi informativi di gestione presso la Utah State University. Sundrup è professore associato di sistemi informatici presso l'Università di Louisville.

Sulla base dei risultati dell'indagine di 258 lavoratori provenienti da una varietà di industrie e regioni negli Stati Uniti, gli autori hanno scoperto che i lavoratori erano meno esausti quando avevano interazioni personali di qualità con i colleghi. La qualità è una misura soggettiva che "riflette la valutazione di un individuo sull'adeguatezza del supporto o della soddisfazione con le interazioni interpersonali", scrivono gli autori.

Ma l'esaurimento è aumentato con l'aumentare delle interazioni. Il telelavoro ha funzionato come un salve per l'esaurimento dell'ufficio. I partecipanti hanno rappresentato le caratteristiche demografiche delle persone con posti di lavoro favorevoli al telelavoro e hanno lavorato uniformemente in piccole, medie e grandi aziende. Fare una pausa dall'ufficio può essere un buon modo per ricaricare, ma la collaborazione rimane fondamentale per l'esperienza umana.

"La tendenza delle persone a lavorare insieme - a creare e gestire attività commerciali, a condurre progetti di ricerca e a creare e condividere musica - è una base della cultura umana", scrive il ricercatore di dottorato della Stanford University Priyanka Carr e professore associato di psicologia Stanford Gregory Walton in una Documento di luglio 2014 nei Journal of Experimental Social Psychology. "Per gli individui, lavorare con gli altri offre enormi vantaggi sociali e personali".

La crescita della mia carriera ne risentirà se non potrò andare in ufficio?

Alcuni la ricerca suggerisce i lavoratori che desiderano flessibilità, come un'opzione di telelavoro, possono affrontare lo stigma sul posto di lavoro. Ma l'attuale diffusa situazione del telelavoro non ha precedenti. Se tutti in un'azienda sono telelavoratori, per definizione, i pendolari regolari non possono livellare lo stigma nei confronti dei telelavoratori.

Se la vita lavorativa finisce per sembrare simile ai tempi pre-COVID, con un certo numero di lavoratori che continuano ad andare regolarmente in ufficio e altri che entrano a volte o per niente, le promozioni possono dipendere da ciò che è normale per l'unità di lavoro di ciascun dipendente. Questo è secondo "C'è un prezzo che i telelavoratori pagano?"Dal febbraio 2020 in Journal of Vocational Behavior by Timothy Golden e Kimberly Eddleston. Golden è professore di gestione e organizzazione aziendale presso il Rensselaer Polytechnic Institute. Eddleston è il professore della Northeastern University menzionato in precedenza.

Gli autori hanno analizzato i risultati del sondaggio e i dati sulla crescita salariale e promozionale di un campione di 405 dipendenti di una società di servizi tecnologici. Numeri approssimativamente uguali erano donne e uomini.

Le persone che hanno telelavorato ampiamente hanno ricevuto più promozioni quando il telelavoro faceva parte della cultura della loro unità di lavoro e quando svolgevano un lavoro extra al di fuori degli orari normali. I vasti telelavoratori che hanno svolto un lavoro extra e hanno avuto l'opportunità di interazioni faccia a faccia con i loro supervisori hanno visto anche una maggiore crescita degli stipendi.

"In effetti, mentre i fattori del contesto di lavoro esaminati nel nostro studio tendevano a ridurre le penalità di carriera per i telelavoratori, compresi quelli che hanno telelavorato ampiamente, i maggiori benefici della carriera sono stati raggiunti da coloro che solo occasionalmente hanno telelavorato", scrivono Golden ed Eddleston.

Cosa succederà alle città se gli impiegati non tornano?

È un'altra grande domanda che potrebbe sorgere se gli accordi di telelavoro del coronavirus persistono e, in tal caso, in che modo i leader della città riempiono il vuoto dovuto alla perdita degli affitti degli uffici e delle entrate accessorie, come i lavoratori che acquistano il pranzo al caffè.

La ricerca mostra che il telelavoro può influenzare se le persone vivono in città o in periferia. Più telelavoro potrebbe significare una maggiore espansione urbana, con le persone che si allontanano dai nuclei cittadini e riducono la densità. In una città di medie dimensioni simulata in cui ogni lavoratore teleleva almeno un giorno alla settimana, i costi di trasporto diminuiscono del 20% e l'area geografica si espande di circa il 26%, secondo quanto indicato da "Telelavoro: forma urbana, consumo di energia e implicazioni di gas serra, "Di William Larson e Weihua Zhao in Inchiesta economica da aprile 2017.

Larson è un economista senior al Agenzia federale delle finanze per le abitazioni e Zhao è professore associato di economia all'Università di Louisville. La loro città simulata si basa sulle caratteristiche delle aree metropolitane di Charlotte, Indianapolis, Kansas City e San Antonio, tra cui l'area geografica media, il numero medio di unità occupate e il reddito familiare medio.

Le emissioni di gas serra diminuiscono leggermente e le unità abitative diventano leggermente più grandi nella simulazione di telelavoro di Larson e Zhao. Un altro potenziale effetto collaterale: "Mentre il telelavoro aumenta il benessere di coloro che telelavorano, rende anche coloro che non fanno telelavoro meglio attraverso una ridotta congestione", scrivono.

Gli autori di "Lavorare da casa e la volontà di accettare un pendolarismo più lungo, "Da luglio 2018 a il colore del pollice Annali di scienza regionale, suggeriscono anche un legame tra telelavoro e espansione urbana. Sulla base di sondaggi condotti su quasi 7,500 lavoratori olandesi dal 2002 al 2014, scoprono che le persone che lavorano da casa almeno un giorno al mese erano disposte ad accettare in media tempi di permuta del 5% più lunghi. I ricercatori riportano risultati simili dai Paesi Bassi in a Documento di settembre 2007 nei Journal of Housing and the Environment Environment, con i telelavoratori più probabili dei normali pendolari che vivono ai margini o all'esterno delle città.

D'altra parte, se un minor numero di lavoratori guida ogni giorno nei centri cittadini, ciò potrebbe liberare spazio per più ciclismo e trasporti pubblici, secondo Notizie E&E, un punto vendita di energia e ambiente.

Questo articolo è originariamente apparso su Risorsa del giornalista

Circa l'autore

Clark Merrefield si è unito Risorsa del giornalista nel 2019 dopo aver lavorato come reporter per Newsweek e The Daily Beast, come ricercatore ed editore di tre libri relativi alla Grande Recessione, e come stratega delle comunicazioni del governo federale. Era un compagno di giornalismo sulla giustizia minorile del John Jay College e il suo lavoro è stato premiato da giornalisti investigativi ed editori. @cmerref

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