Da Jacques Tati Ricreazione (1967). Immagine gentilmente concessa da Les Films de Mon Oncle - Specta Films CEPEC

Sempre più aziende, agenzie governative, istituzioni educative e organizzazioni filantropiche sono oggi in preda a un nuovo fenomeno. Io ho definito è "fissazione metrica". I componenti chiave della fissazione metrica sono la convinzione che sia possibile - e desiderabile - rimpiazzare il giudizio professionale (acquisito attraverso l'esperienza personale e il talento) con indicatori numerici di prestazioni comparative basate su dati standardizzati (metriche); e che il modo migliore per motivare le persone all'interno di queste organizzazioni è associare premi e sanzioni alle loro prestazioni misurate.

I premi possono essere monetari, sotto forma di retribuzioni per prestazioni, dire o reputazionali, sotto forma di classifiche universitarie, valutazioni ospedaliere, pagelle chirurgiche e così via. Ma il più drammatico negativo. L'effetto della fissazione metrica è la sua propensione a incentivare il gioco: cioè, incoraggiare i professionisti a massimizzare le metriche in modi che sono in disaccordo con lo scopo più grande dell'organizzazione. Se il tasso di crimini più gravi in ​​un distretto diventa la metrica in base alla quale vengono promossi gli agenti di polizia, allora alcuni agenti risponderanno semplicemente non registrando i crimini o declassandoli da reati gravi a reati minori. O prendi il caso dei chirurghi. Quando le metriche di successo e fallimento sono rese pubbliche - influenzando la loro reputazione e il loro reddito - alcuni chirurghi miglioreranno i loro punteggi metrici rifiutando di operare su pazienti con problemi più complessi, i cui esiti chirurgici hanno più probabilità di essere negativi. Chi soffre? I pazienti che non vengono operati.

Quando la ricompensa è legata alle prestazioni misurate, la fissazione metrica invita proprio a questo tipo di gioco. Ma la fissazione metrica porta anche a una serie di conseguenze negative non intenzionali più sottili. Questi includono lo spostamento degli obiettivi, che si presenta in molte varietà: quando le prestazioni sono giudicate da alcune misure e la posta in gioco è alta (mantenendo il proprio lavoro, ottenendo un aumento di stipendio o aumentando il prezzo delle azioni nel momento in cui le stock option sono acquisite), le persone concentrarsi sulla soddisfazione di tali misure - spesso a scapito di altri, più importanti obiettivi organizzativi che non sono misurati. L'esempio più noto è "insegnare alla prova", un fenomeno diffuso che ha distorto l'istruzione primaria e secondaria negli Stati Uniti dall'adozione del No Child Left Behind Act di 2001.

Il breve termine è un altro negativo. Le prestazioni misurate incoraggiano quello che il sociologo statunitense Robert K Merton in 1936 detto "l'imperiosa immediatezza degli interessi ... dove la preoccupazione fondamentale dell'attore con le conseguenze immediate previste esclude la considerazione di ulteriori o altre conseguenze". In breve, avanzando obiettivi a breve termine a scapito di considerazioni a lungo termine. Questo problema è endemico per le società quotate in borsa che sacrificano la ricerca e lo sviluppo a lungo termine e lo sviluppo del proprio personale, per gli imperativi percepiti della relazione trimestrale.

Al lato del debito del libro mastro devono anche essere aggiunti i costi di transazione delle metriche: la spesa del tempo impiegato da coloro incaricati di compilare ed elaborare le metriche in primo luogo - per non parlare del tempo necessario per leggerli effettivamente. Come osservano i consulenti di gestione eterodossi Yves Morieux e Peter Tollman Sei semplici regole (2014), i dipendenti finiscono per lavorare più a lungo e più duramente in attività che aggiungono poco alla reale produttività della loro organizzazione, mentre indeboliscono il loro entusiasmo. Nel tentativo di fermare il flusso di metriche difettose attraverso il gioco, l'inganno e la deviazione degli obiettivi, le organizzazioni spesso istituiscono una serie di regole, anche se il rispetto di esse rallenta ulteriormente il funzionamento dell'istituzione e ne diminuisce l'efficienza.

Contrariamente a quanto si crede, i tentativi di misurare la produttività attraverso le misurazioni della performance scoraggiano l'iniziativa, l'innovazione e l'assunzione di rischi. Gli analisti dell'intelligence che alla fine hanno individuato Osama bin Laden hanno lavorato al problema per anni. Se misurata in qualsiasi momento, la produttività di quegli analisti sarebbe stata pari a zero. Mese dopo mese, il loro tasso di insuccesso era del 100%, fino a quando non raggiunsero il successo. Dal punto di vista dei superiori, consentire agli analisti di lavorare sul progetto per anni ha comportato un alto grado di rischio: l'investimento nel tempo potrebbe non essere sfruttato. Eppure risultati davvero grandi spesso dipendono da tali rischi.

TLa fonte del problema è che quando le persone vengono giudicate in base a metriche di performance, sono incentivate a fare ciò che misurano le metriche, e ciò che la metrica misura sarà un obiettivo stabilito. Ma questo impedisce l'innovazione, il che significa fare qualcosa non ancora stabilito, anzi, che non è nemmeno stato provato. L'innovazione implica la sperimentazione. E la sperimentazione include la possibilità, forse la probabilità, di fallire. Allo stesso tempo, premiare gli individui per le prestazioni misurate diminuisce il senso di uno scopo comune, così come i rapporti sociali che motivano la cooperazione e l'efficacia. Invece, tali premi promuovono la concorrenza.

Costringere le persone in un'organizzazione a concentrare i propri sforzi su una gamma ristretta di caratteristiche misurabili riduce l'esperienza del lavoro. Fatta salva la metrica delle prestazioni, le persone sono costrette a concentrarsi su obiettivi limitati, imposti da altri che potrebbero non comprendere il lavoro che svolgono. La stimolazione mentale è offuscata quando le persone non decidono i problemi da risolvere o come risolverli, e non c'è eccitazione nell'avventurarsi nell'ignoto perché l'ignoto è oltre il misurabile. L'elemento imprenditoriale della natura umana è soffocato dalla fissazione metrica.

Le organizzazioni in balia delle metriche finiscono per motivare i membri del personale con maggiore iniziativa a uscire dal mainstream, dove prevale la cultura della performance responsabile. Gli insegnanti si trasferiscono dalle scuole pubbliche a scuole private e charter. Gli ingegneri si trasferiscono dalle grandi aziende alle aziende boutique. I dipendenti governativi intraprendenti diventano consulenti. C'è un elemento sano in questo, ovviamente. Ma sicuramente le organizzazioni su larga scala della nostra società sono le più povere per escludere personale con più probabilità di innovare e iniziare. Più il lavoro diventa una questione di riempire le scatole con le quali misurare e premiare le prestazioni, più respinge coloro che pensano fuori dagli schemi.

Economisti come Dale Jorgenson della Harvard University, specializzata nella misurazione della produttività economica, riferiscono che negli ultimi anni l'unico aumento della produttività dei fattori totali nell'economia statunitense è stato nelle industrie produttrici di tecnologie dell'informazione. La domanda che dovrebbe essere posta successivamente, quindi, è fino a che punto la cultura delle metriche - con i suoi costi in termini di tempo, morale e iniziativa dei dipendenti, e la sua promozione del breve termine - abbia contribuito alla stagnazione economica?

Circa l'autore

Jerry Z Muller è professore di storia all'Università Cattolica d'America a Washington, D C. Il suo libro più recente è La tirannia della metrica (2018).

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su Eone ed è stato ripubblicato sotto Creative Commons.

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