Perché solo 1 nelle donne 4 che sono state molestate sessualmente dice ai loro datori di lavoro

Perché solo 1 nelle donne 4 che sono state molestate sessualmente dice ai loro datori di lavoro
Gli studi suggeriscono che poche donne si lamentino formalmente delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
andriano.cz/Shutterstock.com

A maggio 30, 2018, a gran giurì incriminato Harvey Weinstein con l'accusa ha violentato una donna e costretto un altro a fare sesso orale su di lui. E nuove accuse e azioni legali contro il produttore del film continuare ad accumularsi.

Dal momento che i primi resoconti del suo abuso sono usciti in ottobre 2017, decine di donne a Hollywood hanno preso i social media e condiviso le loro storie di violenza sessuale e molestie da parte di Weinstein. E grazie al #MeToo movimento, donne in una gamma di professioni hanno anche trovato le loro voci ascoltate, aiutando a rovesciare dozzine di altri uomini un tempo potenti nell'intrattenimento, nei media, nello sport, negli affari, politica e il giudiziario.

Ma una domanda che #MeToo ha chiesto fin dall'inizio è come ciò influenzerà la vita delle donne lontane dai mondi di Hollywood e Washington. Questo rende più facile per un lavoratore con salari bassi o medi in America centrale liberare il suo posto di lavoro da un molestatore sessuale?

Un modo importante per farlo è presentare una denuncia ufficiale al datore di lavoro. Ma mentre le donne si lamentano spesso con la famiglia o persino con i social media, la maggior parte non dice alle proprie aziende la cattiva condotta. In effetti, a malapena 1 in 4 mai.

Come mai?

Basato sull'esperienza che contesta casi di molestie sessuali nonché la mia ricerca, Ho determinato che ce ne sono tre barriere legali che ostacolano i reclami dei lavoratori - un passo fondamentale per sradicare le molestie e proteggere i dipendenti.

Pochi si lamentano formalmente

A proposito del 30 per cento dei lavoratori statunitensi che subiscono molestie sessuali ne parlano in modo informale con qualcuno della società, come un manager o un rappresentante sindacale, mentre molto meno presentano reclami formali, secondo un Rapporto della commissione per le pari opportunità di lavoro 2016. Inoltre, la percentuale di 75 di coloro che si lamentano formalmente affermano di subire ritorsioni.

Questa è una delle ragioni del successo di #MeToo. Fornisce il tipo di forum di reclami per molestie sessuali efficaci che i dipendenti non ritengono di avere sul posto di lavoro.


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Oltre al timore di rappresaglie, il rapporto EEOC cita diversi altri motivi per cui i dipendenti di solito non si fanno avanti, come la preoccupazione che non saranno creduti o il manuale di formazione aziendale non ha spiegato come identificare correttamente o affrontare le molestie sessuali.

Questo è un grosso problema perché se i dipendenti che sono stati molestati sessualmente non presentano reclami formali alle loro aziende - senza subire ritorsioni - è quasi impossibile per i datori di lavoro agire contro il molestatore o proteggere il lavoratore. Inoltre, diventa difficile mantenere un datore di lavoro legalmente responsabile se non riesce a fare entrambi.

Quindi, mentre è positivo che più donne condividano le loro storie sui social media e altrove, non può sostituire il processo formale di reclamo dei dipendenti.

Tre barriere

I tribunali hanno eretto tre ostacoli giuridici che scoraggiano i dipendenti dal presentare denunce relative a molestie sessuali.

Una barriera è che i tribunali hanno molestato sessualmente le molestie sessuali quando coinvolgono un ambiente di lavoro ostile Titolo VII della legge sui diritti civili di 1964. È considerato illegale solo quando comporta una condotta sessuale sgradita sufficientemente "severa o pervasiva" per alterare le condizioni di impiego del dipendente.

I dipendenti spesso non si lamentano perché temono di non ritenere che le molestie siano state sufficientemente "severe o pervasive" abbastanza da essere legalmente perseguibili.

E chi può biasimarli. Un tribunale trovato che un manager strofina le spalle, la schiena e le mani di un dipendente, accusandola di non voler essere "una delle mie ragazze" mentre la prende fisicamente, chiamandola "baby doll" e dicendole che dovrebbe essere a letto con lui non sufficientemente "severo o pervasivo".

Queste azioni possono essere dannose e porre le donne come subordinate sul posto di lavoro e, non regolamentate, portare a azioni ancora più dannose. In quanto tale, credo i tribunali devono smettere di trovare tale comportamento scorretto come "ordinario" o "de minimus" - un termine legale che significa troppo banale o minore per meritare considerazione.

Un altro ostacolo è che i datori di lavoro sono stati in gran parte protetti dalla responsabilità quando un dipendente si lamenta di un ambiente di lavoro ostile che favorisce molestie sessuali. Questo perché in 1998 il Corte Suprema degli Stati Uniti dato ai datori di lavoro a difesa potente in tali casi.

Nello specifico, se una società "ha esercitato ragionevoli precauzioni per prevenire e correggere prontamente qualsiasi comportamento molesto sessualmente" e il dipendente "ha mancato irragionevolmente di approfittare di eventuali opportunità preventive o correttive", il datore di lavoro non sarebbe responsabile anche se il lavoratore era, in effetti, , molestato sessualmente.

In base a questa difesa, i tribunali hanno rilevato che se un datore di lavoro ha una politica di molestie anti-sessuali e il dipendente non si lamenta, il datore di lavoro in genere non sarà ritenuto responsabile. Sembra ragionevole, vero?

Sfortunatamente, alcuni datori di lavoro Termini e Condizioni soddisfare i requisiti di legge, mentre si fa poco per sradicare le molestie sessuali o incoraggiare i reclami dei lavoratori. E senza allenamento efficace sulle molestie sessuali e su come lamentarsene, le politiche dei datori di lavoro che dichiarano "tolleranza zero" per le molestie sessuali sono prive di significato.

Infine, credo che le leggi puniscano rappresaglia non sono abbastanza forti

Prendere sul serio le molestie sessuali significa che i datori di lavoro non dovrebbero licenziare, abbassare di livello o ostracizzare un lavoratore che si lamenta di molestie sessuali come loro spesso lo fanno. E mentre la legge sui libri presumibilmente protegge i denuncianti, i tribunali hanno detto ai lavoratori che la protezione è solo per coloro che ragionevolmente credono di essere stati molestati sessualmente illegalmente.

Questo rimette le donne nella zona grigia di determinare ciò che è "grave o pervasivo". Come ho notato sopra, un manager ha strofinato il corpo di un dipendente, la chiamava "baby doll" e ha espresso il desiderio di fare sesso con lei. Se ciò non viene considerato molestia sessuale, in che modo i dipendenti possono lamentarsi della loro protezione?

È tempo di irrobustire le leggi

Cosa si può fare a riguardo?

La buona notizia è che il Congresso sta già prendendo in considerazione le modifiche alla legge sulle molestie sessuali.

Ad esempio, Sens. Kirsten Gillibrand e Lindsey Graham ho introdotto una proposta di legge per consentire ai lavoratori vittime di molestie sessuali di contestare i loro casi in tribunale aperto piuttosto che essere vincolati da un arbitrato privato. La legge elogiativa impedirebbe ai datori di lavoro di tenere segrete le molestie o le molestie da altri lavoratori.

Ma credo che i legislatori debbano andare oltre, modificando il Titolo VII per espandere e chiarire quali sono le molestie sessuali al di là "severe o pervasive", rafforzare le protezioni dei lavoratori contro le ritorsioni e richiedere ai datori di lavoro di creare politiche e formazione più efficaci.

L'EEOC e altri ricercatori hanno identificato metodi innovativi per affrontare le molestie sessuali, come un sistema di ricompensa per i reclami aumentati, la promozione di più donne, l'intervento di astanti e l'educazione alla civiltà. Il Congresso dovrebbe prestare attenzione e incoraggiare questi metodi e allo stesso tempo rafforzare la legge esistente.

The ConversationIspirato da #MeToo, il Congresso potrebbe aiutare a sradicare le molestie sessuali.

Circa l'autore

Margaret E. Johnson, professore di diritto e condirettore, centro di femminismo applicato, Università di Baltimora

Questo articolo è stato pubblicato in origine The Conversation. Leggi il articolo originale.

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