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Ancora in 2019 le donne e gli uomini sono alle prese con il modo migliore per bilanciare il lavoro e le altre responsabilità dentro e fuori casa.

Le donne sopportano il peso del lavoro domestico, prendere successi di carriera se diventano madri, E sono scarsamente rappresentato nei livelli superiori delle carriere professionali. Ma le carriere degli uomini anche soffrire se si prendono tempo dal lavoro retribuito.

Perché questi problemi persistono ancora? Può essere almeno in parte dal mancato riconoscimento del quadro completo dell'uguaglianza.

A nuovo documento offre otto modi diversi per visualizzare l'uguaglianza di genere. Ognuno è importante ma incompleto se visto da solo nel mondo reale e l'elenco non è esaustivo. Questi diversi aspetti dell'uguaglianza devono essere considerati nell'affrontare sia la disuguaglianza di genere che il conflitto tra lavoro e casa.

I miei colleghi e io abbiamo esaminato questo argomento nel contesto delle carriere scientifiche, ma i risultati sono applicabili in molti settori, tra cui medicina, diritto, ingegneria e istruzione.

Un involucro di due minuti della complessità della risoluzione della disuguaglianza nella scienza.

Otto aspetti della disuguaglianza

Considerare ciascuno dei seguenti aspetti dell'uguaglianza:

• parità retributiva di genere
  - il successo è uguale retribuzione per uomini e donne in ruoli comparabili
• leadership equilibrata per genere
  - il successo è quando la proporzione di leader femminili corrisponde alla percentuale di donne junior
• equilibrio di genere tra discipline
  - il successo è rappresentato da donne 50% in tutte le discipline, comprese quelle storicamente considerate maschili
• valutazione neutrale rispetto al genere delle prestazioni individuali
  - il successo è una valutazione obiettiva delle prestazioni
• partecipazione uguale della forza lavoro da parte di uomini e donne
  - il successo è quando le donne rappresentano 50% della forza lavoro
• lavoro domestico condiviso ugualmente da uomini e donne
  - il successo è quando donne e uomini passano lo stesso tempo nella cura dei figli e nel lavoro domestico
• la maternità non influisce sulla carriera
  - il successo è quando le carriere non sono influenzate dalla genitorialità, per entrambi i sessi
• la carriera non influisce sulla maternità
  - il successo è quando le scelte genitoriali non sono influenzate dalla carriera, per entrambi i sessi.

Diamo un'occhiata a cosa succede quando consideriamo l'uguaglianza sul posto di lavoro con un'enfasi eccessiva su uno o solo alcuni di questi aspetti.

Madre di tutti i conflitti

Il conflitto tra lavoro e casa è allo stesso tempo un sintomo e una causa di disuguaglianza di genere, e mettere in evidenza il problema può rafforzare gli stereotipi sulle donne come badanti. L'assunzione di "spillover negativo" (le responsabilità familiari compromettono le prestazioni lavorative e viceversa, piuttosto che rafforzarsi reciprocamente) potrebbe scoraggiare i datori di lavoro dal reclutare e promuovere i prestatori di cure primarie.

Ridimensionare l'importanza del conflitto casa-lavoro non è la soluzione, tuttavia, perché svaluta implicitamente il lavoro di cura. La svalutazione della cura è alla base di molti aspetti della disuguaglianza di genere, compreso il divario retributivo.

L'analisi economica tromba il guadagni di produttività dall'aumento della partecipazione della forza lavoro femminile, ma spesso non riesce a spiegare il valore economico del lavoro non pagato attualmente svolto dalle donne, una buona parte delle quali è carezzevole.

Gli uomini sono chiamati a svolgere un ruolo più ampio nell'assistenza all'infanzia per promuovere l'uguaglianza di genere, ma sono penalizzati più pesantemente delle donne quando prendono accordi di lavoro flessibili, specialmente nelle società in cui i ruoli di genere sono saldamente radicati.

Come sarebbe il successo?

Così è il problema che le donne fanno più lavoro di cura di basso valore, sia a casa che a casa al lavoro? O il problema è che il lavoro di cura è percepito come meno prezioso perché è fatto dalle donne?

Questo enigma mette in luce una delle maggiori sfide per l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro: definire e misurare il successo. Le disuguaglianze tra uomini e donne sono diffuse, ben documentate e regolarmente condannate, eppure non è chiaro come l'uguaglianza sia definita o misurata al meglio. Ognuno di noi otto indicatori è valido, ma nessuno è sufficiente e la nostra lista non cattura tutti gli aspetti dell'uguaglianza.

Ad esempio, l'equilibrio di genere sul posto di lavoro è l'obiettivo di molte iniziative di uguaglianza. È particolarmente importante aumentare il numero di donne nei posti di lavoro tradizionalmente maschili e fornire modelli di ruolo e opportunità per le donne di soddisfare il loro potenziale. Da i settori dominati dagli uomini attraggono una paga migliore, questo approccio affronta anche alcuni aspetti del divario retributivo di genere.

Ma gli sforzi per attrarre le donne verso lavori tradizionalmente maschili (come il Scienza in Australia Gender Equity Initiative) non sono eguagliati da sforzi equivalenti per attirare gli uomini nei settori femminilizzati (come l'assistenza infermieristica e l'assistenza all'infanzia). Questo squilibrio rafforza la percezione che il lavoro degli uomini sia più importante del lavoro delle donne. Inoltre, non affronta una delle principali cause del divario retributivo di genere: bassi salari nelle industrie dominate dalle donne.

Inoltre, avere più donne in giro non crea automaticamente uguaglianza di genere. Paradossalmente, la ricerca suggerisce che la ritenzione e la progressione della femmina possano effettivamente essere più alto nelle discipline scientifiche dove ci sono meno donne.

Quindi aumentare il numero di donne in aree tradizionalmente maschili è importante per l'uguaglianza, ma è solo un pezzo del puzzle. L'uguaglianza di genere sul posto di lavoro dipende anche dall'accesso a ruoli di leadership, parità retributiva, partecipazione della forza lavoro, norme sociali, accordi di lavoro flessibili, trattamento di molestie sessuali, pregiudizi espliciti e inconsci, accesso a servizi di alta qualità a prezzi accessibili e altro ancora.

Tenere traccia

Misurare i progressi è essenziale per tenere i dirigenti in considerazione e valutare se le iniziative per la parità funzionino davvero.

Le metriche di uguaglianza devono essere utilizzate con cautela, tuttavia, poiché ciascuna acquisisce solo una dimensione di successo. Ad esempio, l'aumento del numero di donne nei ruoli di leadership è fondamentale per l'uguaglianza di genere.

Lavorare part-time o prendere tempo per prendersi cura dei bambini quasi inevitabilmente rallenterà la progressione della carriera. Pertanto, le donne dipendenti potrebbero essere costrette a seguire il "lavoratore ideale"Modello per aiutare un'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi di leadership femminile. Questo modello presume che i lavoratori (in particolare i professionisti) dedicarsi completamente al proprio lavoroe ha le risorse, il supporto e il desiderio di esternalizzare le richieste familiari come la cura dei bambini piccoli o dei parenti anziani. Pertanto uno stretto orientamento alla leadership per le donne potrebbe inavvertitamente perpetuare l'assunzione del "lavoratore ideale", che penalizza sia gli uomini che le donne per un lavoro flessibile.

In tutto il mondo, i governi, i luoghi di lavoro, le famiglie e gli individui stanno lavorando duramente per affrontare la disuguaglianza di genere sul posto di lavoro, ma nessuna singola iniziativa può portare a tutte le dimensioni dell'uguaglianza.

Mentre procediamo in avanti, è importante specificare quali aspetti dell'eguaglianza sono al centro di ogni azione, in modo che sia chiaro che altro deve essere fatto. Concentrarsi troppo strettamente su qualsiasi indicatore può avere esiti perversi, minando altri aspetti dell'uguaglianza.

Circa l'autore

Kate O'Brien, professore associato, L'Università del Queensland. Co-autori di questa ricerca con Kate O'Brien sono Milena Holmgren, Terrance Fitzsimmons, Margaret Crane, Paul Maxwell e Brian Head.

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.

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