Le clausole non competitive si scontrano con le leggi sul lavoro degli Stati Uniti?

Le clausole non competitive si scontrano con le leggi sul lavoro degli Stati Uniti?

La maggior parte degli americani con un lavoro lavora "a volontà": entrambe le parti possono risolvere l'accordo in qualsiasi momento per una buona o cattiva ragione o nessuna. I datori di lavoro devono ai loro dipendenti nulla nella relazione e viceversa.

In linea con quello spirito senza vincoli, i dipendenti possono andare avanti come ritengono opportuno, a meno che non si trovino tra i quasi uno su cinque lavoratori vincolato da un contratto che proibisce esplicitamente di essere assunto da un concorrente. Questi "clausole non complete"Può avere senso per i CEO e altri dirigenti di alto livello che possiedono segreti commerciali ma che sembrano insensati quando vengono applicati lavoratori a basso salario come disegnatori nel settore delle costruzioni.

Come studioso di diritto e politica del lavoro, ho molte preoccupazioni riguardo alle clausole non competitive, come ad esempio il modo in cui tendono a rendere troppo sbilanciato il rapporto tra lavoratori e capi, sopprimere i salari e scoraggiare la mobilità del mercato del lavoro. Oltre a tracciare la loro storia legale e legislativa, ho escogitato un modo per limitare questo impedimento alla mobilità dei lavoratori.

Come siamo arrivati ​​qui

Le corti iniziarono a sancire la dottrina a volontà nel 19 secolo, facendo eccezioni solo per i dipendenti con contratti a tempo determinato. Nel Payne v. Western & Atlantic Railroad Co., la Corte suprema del Tennessee ha stabilito che un caposquadra ferroviaria di Chattanooga aveva il diritto di vietare ai suoi lavoratori di acquistare whisky da un commerciante di nome L. Payne.

Payne aveva fatto causa alla ferrovia, sostenendo che non poteva minacciare di licenziare i dipendenti per scoraggiarli dall'acquistare merci da terzi. La corte non era d'accordo, sostenendo che la ferrovia aveva il diritto di licenziare i dipendenti per qualsiasi motivo, anche quello.

La nozione di lavoro a volontà e la relativa mancanza di protezione del lavoro salirono presto al livello del mandato costituzionale. 1894 Colpo di Pullman, che ha interrotto il traffico ferroviario nazionale, ha spinto il Congresso a passare il Legge Erdman quattro anni dopo. Tale legge garantiva il diritto dei lavoratori delle ferrovie di aderire, formare sindacati e impegnarsi nella contrattazione collettiva.

Ma la Corte Suprema ha annullato quella legge in 1908. Scrivere per la maggioranza in Adair v. Stati Uniti, Il giudice John Marshall Harlan ha spiegato che, poiché i datori di lavoro erano liberi di usare le loro proprietà come desideravano, potevano imporre e applicare le proprie regole del lavoro. I dipendenti, a loro volta, erano liberi di dimettersi. Harlan ha scritto:

"Il diritto di una persona di vendere il proprio lavoro alle condizioni che ritiene appropriate è, nella sua essenza, lo stesso del diritto dell'acquirente del lavoro di prescrivere le condizioni alle quali accetterà tale lavoro dalla persona che si offre di vendere esso “.

Ciò potrebbe sembrare ragionevole, ma la sentenza Adair ha portato alla proliferazione di contratti di "cane giallo" che minacciano i lavoratori di licenziare se aderiscono o organizzano sindacati. Il termine denigrava le persone che accettavano tali condizioni, ma il principio si era diffuso approvazione legale.

Per tre decenni, la dottrina a volontà ha ostacolato la legislazione che avrebbe protetto i diritti dei lavoratori. Anche quando un supervisore ha detto a un impiegato a lungo termine che sarebbe stato licenziato a meno che sua moglie ha fatto sesso con il supervisore, i tribunali si sono rifiutati di proteggere l'uomo dalla perdita del lavoro.

Diritti del lavoro e legge

Con il passaggio del Legge sulle relazioni sindacali nazionali (Wagner) in 1935, tutti i lavoratori e i sindacati del settore privato hanno acquisito il potere di contrattare collettivamente con i datori di lavoro. Accordi di lavoro successivi, come quello il Comitato organizzatore dei lavoratori siderurgici negoziato con US Steel in 1937, ha fatto sì che i datori di lavoro dimostrassero "giusta causa" prima di licenziare qualcuno.

Il sito Diritti civili gli atti di 1964 e 1991 hanno aggiunto protezioni per l'impiego che vietano la discriminazione basata su razza, genere, religione e origine nazionale.

Legge sugli americani con disabilità, che il Congresso ha approvato a 1990, ha assicurato che le persone con disabilità avrebbero avuto accesso a lavori con o senza un alloggio ragionevole.

Tali leggi e altre misure, comprese le moderne eccezioni alla regola del libero arbitrio, offrono ai lavoratori un po 'di sicurezza. Ma non forniscono alcuna protezione a livello federale da clausole non competitive.

Respingere

Il margine di manovra per i datori di lavoro di imporre queste disposizioni varia ampiamente da stato a stato ed è in flusso. Per esempio, Alabama e Oregon hanno cercato negli ultimi anni di limitarne la portata, mentre Georgia e Idaho hanno reso più semplice per le aziende farli rispettare. Una norma federale uniforme potrebbe chiarire la situazione e avvantaggiare sia i dipendenti che i datori di lavoro.

I critici hanno sottolineato gli svantaggi delle clausole non competitive rispetto al lavoro non specializzato. "Bloccando i lavoratori a basso salario nei loro posti di lavoro e proibendo loro di cercare lavori meglio pagati altrove (le aziende) non hanno motivo di aumentare i loro salari o benefici", ha detto il procuratore generale dell'Illinois Lisa Madigan quando ha fatto causa al Di Jimmy John franchising di fast food l'anno scorso per aver fatto firmare ai propri dipendenti clausole non competitive.

La catena ha successivamente accettato di rilasciare i noncompetes, che era anche andato a fuoco a New York. Le clausole avevano impedito ai lavoratori del produttore di sandwich di lavorare per altre aziende che guadagnavano oltre il 10 percento delle loro entrate da "sottomarini, tipo eroe, tipo gastronomia, pita e / o panini avvolti o arrotolati" per due anni dopo aver lasciato il Jimmy Il libro paga di John.

Una proposta

In 2015, Sen. Al Franken ha introdotto una legislazione per vietare le clausole non competitive per i lavoratori a basso salario. Il disegno di legge del democratico del Minnesota non è riuscito a ottenere abbastanza sostegno per diventare legge e, alla luce dell'obiettivo del presidente Donald Trump di ridurre il numero di regolamenti federali, al momento nulla ostacola gli stati che vogliono espandere queste pratiche di lavoro restrittive.

Propongo un approccio equilibrato tra l'attuale libero per tutti tra gli Stati e la messa al bando di queste clausole del tutto: il Congresso potrebbe modificare il Legge Norris-LaGuardia. Approvata in 1932, questa legge ha vietato le ingiunzioni contro determinate attività sindacali rimuovendo la giurisdizione del tribunale federale su tali controversie.

Allo stesso modo, il Congresso potrebbe rendere inapplicabili le clausole non competitive nei tribunali federali a meno che i contratti di lavoro non forniscano le dovute protezioni dei processi, come l'arbitrato, contro gli scarichi capricciosi o ingiusti dei dipendenti. In cambio della sicurezza del posto di lavoro, un lavoratore potrebbe essere disposto a impegnarsi per ridurre le altre opportunità di lavoro.

Questo approccio bilancerebbe i diritti dei lavoratori e dei dirigenti consentendo ai lavoratori di scambiare alcuni diritti di libero accesso ai mercati del lavoro con una migliore sicurezza del lavoro.

Cioè, i lavoratori avrebbero una scelta di sicurezza o mobilità. I datori di lavoro potrebbero scegliere di attrarre dipendenti con incentivi, come salari più alti o maggiore stabilità del lavoro.

The ConversationContratti esecutivi con clausole non complete in genere includono disposizioni di acquisizione lucrose e protezioni da un trattamento arbitrario. Se i dipendenti con una retribuzione inferiore e un prestigio inferiore non sono liberi di ottenere nuovi posti di lavoro, i loro capi hanno l'obbligo corrispondente di estendere loro i diritti di cui godono le persone in cima alla scala aziendale.

Circa l'autore

Raymond Hogler, professore di management, Colorado State University

Questo articolo è stato pubblicato in origine The Conversation. Leggi il articolo originale.

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