A nuovo studio rivela che i datori di lavoro stanno utilizzando le informazioni online sui candidati di lavoro a loro insaputa, per informare le decisioni di assunzione. Circa il 55% delle organizzazioni ora ha una politica su questo tipo di pratica, chiamata profilazione.

Tuttavia, nonostante il suo maggiore usola maggior parte dei dipendenti non si sente a proprio agio con l'essere profilata. Oltre 60% crede di avere il diritto a un'identità online privata a cui i datori di lavoro non dovrebbero accedere. Ma solo il 40% degli intervistati nello studio ha riferito di gestire sempre le proprie attività sui social media tenendo conto del loro attuale datore di lavoro.

Cos'è il profiling?

La maggior parte di noi ha probabilmente usato un motore di ricerca per trovare informazioni su qualcuno. Forse abbiamo cercato informazioni su un potenziale coinquilino, un nuovo collega o persino un nuovo capo.

Con una ricerca su internet, possiamo facilmente apprendere importanti dettagli sulle persone prima di incontrarli. Come sono fisicamente? Quali scelte di stile di vita hanno fatto? Quali sono le loro affiliazioni professionali?

E forse più controverso, sembrano il tipo "giusto" da impiegare? Questo è noto come profilazione.

A tendenza in crescita tra le organizzazioni, la profilazione è la raccolta di informazioni online allo scopo di monitorare e valutare i dipendenti attuali e futuri. Tuttavia, la pratica non è priva di controversie.

Gli accademici hanno messo in discussione la legittimità della profilazione. In particolare, alcuni hanno obiettato all'uso delle informazioni personali dei dipendenti, anche se è pubblicamente disponibile, in quanto contravviene ai diritti dei dipendenti di un'identità privata.

Per indagare su questa domanda dal punto di vista dei dipendenti, abbiamo condotto a sondaggio di dipendenti 2,000 in una serie di gruppi professionali in Australia e nel Regno Unito. Abbiamo utilizzato questo campione per determinare l'estensione della profilazione, i risultati della profilazione e l'atteggiamento dei dipendenti alla profilazione. Abbiamo anche esaminato se la profilazione dipendesse dall'industria e dalla professione e quanto spesso le organizzazioni definissero i parametri di profilazione nelle loro politiche.

L'estensione della profilazione e l'atteggiamento nei confronti della pratica

In quasi tutte le nostre analisi, abbiamo ottenuto risultati molto simili per i dipendenti australiani e britannici. I risultati simili suggeriscono che il "terreno conteso" della condotta dei social media sul lavoro può essere altamente coerente attraverso i confini nazionali, legali e culturali.

Quando si paragonavano le industrie, la pubblica amministrazione e le organizzazioni di difesa avevano più probabilità rispetto ad altre organizzazioni di avere una politica sulla profilazione. Ciò è probabilmente dovuto al fatto che queste organizzazioni hanno una maggiore consapevolezza del rischio e sono più vicine alle preoccupazioni delle politiche pubbliche. Più in generale, la ricerca suggerisce che le politiche sui social media si stanno orientando verso una maggiore regolamentazione della vita privata dei dipendenti.

Intorno al 27% dei partecipanti al nostro studio ha indicato di aver assistito o sentito parlare di un datore di lavoro che aveva utilizzato informazioni online per influenzare una decisione di assunzione. Quando era noto il risultato della decisione assumente, i candidati al lavoro profilati avevano il doppio delle probabilità di essere infruttuosi rispetto al successo. Quando è stato chiesto loro se fossero stati profilati personalmente, la maggior parte dei partecipanti (più del 90%) non lo sapeva o non l'aveva detto.

Un piccolo numero di partecipanti australiani e britannici (rispettivamente 3.3% e 6.7%) ha riferito che un potenziale datore di lavoro aveva chiesto loro di fornire il proprio nome utente o password a un sito di social media. Questa è una pratica molto controverso, che è generalmente vista come un passo troppo avanti nella vita privata dei candidati. In alcune giurisdizioni, come Washington, questa pratica è stato bandito.

Un gran numero di partecipanti (60%) ha convenuto che i dipendenti hanno diritto a un'identità online privata a cui il loro datore di lavoro non dovrebbe accedere. In generale, i partecipanti con livelli di istruzione più elevati e quelli che lavorano in organizzazioni di grandi dimensioni si sono maggiormente interessati alla privacy.

Un po 'paradossalmente, la percentuale di partecipanti 45 concorda sul fatto che i datori di lavoro hanno il diritto di cercare informazioni personali online sui dipendenti attuali. I partecipanti avevano più probabilità di mantenere questa convinzione quando erano uomini, lavorando in posizioni manageriali e altamente istruiti.

La maggior parte dei dipendenti (70%) ha indicato di aver trascorso un po 'di tempo a gestire la propria presenza online con il proprio datore di lavoro attuale e / o futuro in mente. Quelli che più probabilmente gestivano i loro profili erano donne, giovani (tra 17 e 34 di anni), personale in servizio e personale in posizioni professionali e manageriali.

Può essere che questi gruppi abbiano una maggiore consapevolezza di ciò che è stato definito "collasso di contesto”. È qui che i dipendenti sentono la necessità di gestire i propri profili online sulla base della consapevolezza che possono avere accesso a diversi segmenti di pubblico (datori di lavoro, amici). Possono anche avere maggiore familiarità con le tecnologie stesse o svolgere ruoli di lavoro caratterizzati da occupazione e ambiti personali sfocati.

Una pratica segreta

La nostra ricerca indicava che 27% dei dipendenti aveva assistito o sentito parlare della profilazione. Meno di 10% ha riportato di essere profilato.

Però, i altre attività di ricerca indica che la pratica è molto più diffusa, con stime che intorno al 80% degli specialisti assunzioni e reclutamento utilizzano la profilazione. Questa discrepanza tra pratica e consapevolezza suggerisce che la profilazione spesso si verifica in modo nascosto.

La profilazione viene spesso utilizzata per lo screening di candidati non idonei. Poco più di un quarto di coloro che usano la profilazione indica che usano le informazioni online per respingere i candidati.

Questo è spesso sulla base di informazioni negative, comprese fotografie inappropriate, uso improprio della comunicazione, uso di droghe o associazioni con determinati gruppi. Se a un richiedente viene rifiutato un lavoro sulla base di ciò che viene definito "terreno protetto" come sesso, razza, religione o orientamento sessuale, ciò equivale a discriminazione.

Sebbene i dipendenti e i potenziali impiegati siano teoricamente protetti dalla legge sulla discriminazione, le richieste sono molto rare. Questo perché è difficile per un potenziale dipendente fare un reclamo efficace se la profilazione è stata nascosta.

I candidati vengono raramente informati di essere profilati e raramente informati del perché sono stati sottoposti a screening. I nostri dati hanno dimostrato che i partecipanti di solito si sono resi conto di essere stati profilati una volta che sono stati impiegati con successo.

Oltre alle preoccupazioni sulla privacy, un'ulteriore domanda riguardante la legittimità della profilazione si riferisce alla sua validità ed equità come strumento di selezione. Le informazioni online potrebbero essere non essere corretto, o potrebbe essere disponibile per alcuni candidati di lavoro ma non per altri. In queste circostanze, il processo di selezione non può essere standardizzato tra tutte le persone che fanno domanda per la posizione.

I social media stanno rimodellando il confine pubblico-privato

Il problema della condotta dei social media sul lavoro è sempre più controverso. La profilazione è uno dei modi in cui i social media stanno confondendo i confini tra vita privata e pubblica.

Sebbene le comunicazioni online siano in qualche modo simili a quelle che si verificano offline, gli scambi sui social media sono conservati e possono essere condivisi, con o senza il permesso della persona che li ha creati. Questo include essere condivisi con i datori di lavoro.

Nel complesso, è necessaria una più ampia conversazione sulla rilevanza e sulla portata della profilazione. La trasparenza su quando e come i datori di lavoro utilizzano la profilazione sembra un'aspettativa ragionevole.

Questo è particolarmente vero quando consideriamo che le politiche sulla condotta dei dipendenti sui social media, come la pubblicazione commenti negativi online o attività online private durante il tempo di lavoro, stanno diventando sempre più prescrittive. La sfida è bilanciare i requisiti dei datori di lavoro per selezionare i lavoratori produttivi garantendo spazi online sicuri e privati ​​per i dipendenti.

Riguardo agli Autori

Peter O'Connor, Senior Lecturer, Business and Management, Queensland University of Technology

Paula McDonald, Professore di lavoro e organizzazione, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Questo articolo è stato pubblicato in origine The Conversation. Leggi il articolo originale.

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