Immagine di Barry Plot 

"I bambini senza valori sono come
un guardaroba senza ganci. "
- George Gecowets

Nel judo, l'insegnante o il sensei gioca un ruolo importante nello sviluppo del carattere del suo studente. Il judo va oltre l'insegnamento della tecnica fisica per insegnare i valori di coraggio, carattere e benevolenza.

Mantenere l'impegno a praticare tre volte a settimana, 52 settimane all'anno insegna agli studenti la perseveranza, rendendoli più forti mentalmente e fisicamente. La concorrenza costruisce il loro coraggio. Il carattere deriva dall'accettare vittorie e sconfitte con uguali misure di umiltà e grazia. 

Valori di apprendimento

La maggior parte di noi impara i nostri valori a casa. I nostri genitori ci insegnano il bene dal male, anche se a volte i nostri nonni o un insegnante eccezionale hanno un impatto. Spesso non era tanto quello che dicevano i nostri genitori, ma quello che facevano giorno dopo giorno.

"È inevitabile che i genitori modifichino i tuoi valori in base al loro stile di vita e ai piccoli eventi quotidiani. Ricordo quanto lavorasse duramente mio padre e quanto fosse esausto alla fine della giornata. Non ha detto niente, ma Ho saputo che devi una giornata di lavoro al tuo datore di lavoro per una paga giornaliera ", afferma la consulente Cyndy Karon.

Questi valori dell'infanzia diventano più importanti man mano che invecchiamo. Siamo affamati di rafforzamento dei valori su cui siamo cresciuti, delle lezioni apprese dai nostri genitori, dalle chiese e dalle scuole. Abbiamo raggiunto un punto di successo dove ci fermiamo per riprendere fiato e misurare il costo della lunga salita. Nel momento in cui raggiungiamo la mezza età, molti di noi sono stati abbattuti. Potremmo aver avuto un fallimento nella nostra carriera o matrimonio - potremmo essere sopravvissuti a una grave malattia o alla perdita di un genitore.

Quando invecchiamo e abbiamo un maggior senso di sé, i nostri valori diventano senza soluzione di continuità. Questi valori si integrano in tutto ciò che fai e ti portano in tutte le parti della tua vita. La generazione dei nostri genitori ha cercato risposte nelle loro chiese, gruppi civici e famiglie. Ma oggi, con le nostre famiglie sparse per il paese e ripetuti trasferimenti, che si sono isolati dalle nostre comunità; il lavoro è diventato il connettore principale nella nostra ricerca di valori.

Perché i valori?

"Le persone hanno disperatamente bisogno di sapere che cosa fanno
fa la differenza nel successo dell'organizzazione. "
- Heber MacWilliams

Oggi c'è un movimento che investe l'America corporativa, un ritorno all'importanza dei valori e del carattere nella leadership. Il crescente interesse delle aziende per i valori non è del tutto altruistico. È guidato da un'autentica necessità di attrarre e utilizzare i talenti di una forza lavoro sempre più ristretta e indipendente.

I valori aziendali danno un senso di scopo che va oltre il profitto. Le persone vengono in ufficio con più di loro corpi e menti. Stanno cercando significato e scopo nelle loro vite e nel loro lavoro. Vogliamo sentire che ciò che facciamo tutto il giorno ha un impatto positivo sulla nostra vita e sulle nostre comunità, che stiamo facendo una piccola differenza nel mondo. Vogliamo appartenere a un luogo di lavoro in cui le persone condividono un senso di scopo oltre a fare soldi. Desideriamo collegare il nostro idealismo con quello che facciamo in ufficio.

Naturalmente lavoriamo per pagare il mutuo e risparmiare per le tasse scolastiche dei nostri figli. Lavoriamo per fare i pagamenti della macchina, mettere le parentesi sui denti e il cibo del nostro bambino sul tavolo. Ma le persone vogliono più di una busta paga. In cambio delle lunghe ore che trascorriamo in ufficio, vogliamo che il nostro lavoro sia fonte di soddisfazione. Vogliamo sentire di essere al servizio di qualcosa di più grande di noi stessi; dedicarci al lavoro che fa la differenza.

Per molte aziende, lo sforzo di creare un significato al lavoro nasce dalle ripercussioni di "diritti" che hanno portato a una forza lavoro disperata e sleale. Alcuni ritengono che la leadership dei valori sia un altro programma che si occupa delle preoccupazioni dei baby boomer. Ma i boomers non sono gli unici a cercare un lavoro significativo; la ricerca dello scopo è ancora più pronunciata per Generation X.

I veterani di affari duri e mossi mettono in primo piano la leadership nella formazione "warm fuzzies" delle risorse umane. "L'addestramento alla leadership basato sui valori è come stare di fronte a un gruppo con un piatto di biscotti e chiedere, ne vorresti uno?" dice l'allenatore, Ted Fancher. Ma nella guerra in corso per il talento, i valori possono diventare un potente strumento per il reclutamento e la fidelizzazione. I valori aziendali possono fornire un terreno comune, una base su cui lavorare per uno scopo condiviso.

I dipendenti entrano nella tua organizzazione con i loro valori ampiamente plasmati, ma le aziende possono trarre vantaggio comunicando i loro valori e collegandoli alla leadership. Per Gen X, il lavoro può essere l'unico posto in cui ricevono formazione sui valori.

In un video di orientamento dei dipendenti di Home Depot dei primi anni '1990, Bernie Marcus guarda dritto verso la telecamera e dice: "Ci prendiamo cura di noi stessi". Durante i miei tre mesi di orientamento con The Home Depot, ho viaggiato senza sosta da un negozio all'altro. Ovunque andassi, i soci mi dicevano: "Questa è la più grande azienda d'America. Non voglio lavorare altrove". La loro energia ed eccitazione erano contagiose. A quei tempi avrei pagato l'azienda per il privilegio di farne parte.

I valori vengono trasmessi oralmente

I valori aziendali vengono tramandati oralmente perché le persone apprendono attraverso le storie e legano attraverso una storia condivisa. Ken Langone, direttore principale di The Home Depot, raccontava la storia di un socio ogni ora che vinse la lotteria. Milionario da un giorno all'altro, lavorava ancora tutti i giorni, amando la compagnia più del denaro.

Come leader, dobbiamo vivere secondo quei valori - non semplicemente mettere in bocca le parole, ma vivendole e respirandole nelle nostre azioni quotidiane. Un mese dopo essersi unito a Depot, Jimmy Ardell era seduto con me in una hall dell'hotel nel New Jersey. "È tua responsabilità portare avanti la cultura", ha detto. "Io? Ho appena iniziato", risposi. Ma Jimmy aveva ragione. È nostra responsabilità, in quanto leader, perpetuare la cultura e i valori dell'organizzazione, per condividere gli standard con cui viviamo.

In un periodo di forte crescita e cambiamento, può essere difficile preservare i valori e la cultura aziendale. Nel tempo e con un afflusso di nuovi dipendenti, i valori aziendali possono essere persi. Quando un'azienda non riesce a reclutare persone che condividono i suoi valori o possono essere indottrinati nella cultura, una buona cultura può essere corrotta. Una persona può distruggere un dipartimento. Tuttavia, se un'azienda si impegna a rispettare i suoi valori, cercherà persone che condividono tali valori.

Valori ed etica

La Harvard Business School ha chiesto agli MBA e ai dirigenti di 800 quali dovrebbero essere i nostri futuri dirigenti d'impresa. Con un ampio margine, la risposta più frequente era morale, valori ed etica. Molti sostengono che i valori devono essere insegnati a casa; questo carattere di sviluppo è responsabilità di genitori, pastori e insegnanti. I cinici direbbero che è troppo tardi per insegnare agli adulti il ​​bene dal male.

"Si può insegnare l'etica?" è la domanda che il Dr. Hoffman di CBE ha trascorso la sua carriera nell'anno 25 cercando di rispondere.

Nel suo libro, Questioni di etica , Scrive Hoffman, "Troppi dipendenti non ricevono alcun fondamento sui valori dalla loro casa, dalla loro chiesa, dalla loro scuola o dalla loro comunità". Sostiene che, piaccia o no, l'America corporativa ha assunto il compito di insegnare valori alla sua gente, un cambiamento sociologico che è tanto diffuso quanto necessario.

L'America corporativa è scomoda assumendo questa responsabilità, ma i dipendenti non stanno entrando in organizzazioni saldamente radicate nei loro valori. Uno studio di 2000 KPMG ha dimostrato che la percentuale di dipendenti 76 ha osservato comportamenti illeciti o non etici sul lavoro. "

Quattro generazioni a parte

"La generazione X sta entrando in acque più turbolente
che la nostra generazione ha affrontato.
Devono essere pronti a contribuire e servire ".
- Fred Ball

Come leader affrontiamo la sfida di collegare i valori aziendali a una forza lavoro diversificata. Per attrarre, trattenere e motivare quattro generazioni di lavoratori molto diversi, dobbiamo comprendere le loro prospettive uniche e gli eventi nazionali che hanno plasmato i loro valori. Per massimizzare le prestazioni, le quattro generazioni devono lavorare insieme in armonia, colmando il divario generazionale attraverso valori condivisi.

La generazione "Matures", per un totale di 61.8 milioni, è nata tra 1909 e 1945. Hanno vissuto la Grande Depressione, la Seconda Guerra Mondiale e la Guerra Fredda. Molti di loro sono cresciuti poveri e sono stati sollevati per prosperare dopo la guerra da The New Deal e dal GI Bill of Rights. Noi boomeristi siamo cresciuti ascoltando storie di austerità dai nostri genitori dell'epoca della Depressione.

Quando eravamo più giovani, li chiamavamo la "vecchia guardia", risentiti per essersi fermati tra noi e cambiare il mondo. Ora apprezziamo la loro etica del lavoro, l'affidabilità e la fedeltà aziendale. Noi, i boomers, insieme alle Matures, abbiamo, nel bene e nel male, creato il posto di lavoro di oggi.

Impegno di valore delle matures, sacrificio condiviso, conservatorismo finanziario e sociale. Rispettano l'autorità e credono nel loro cammino verso l'alto. Hanno lavorato sodo per pagare le bollette e mettere il cibo sul tavolo. Si sono sentiti fortunati ad avere un lavoro, soprattutto se avevano un buon lavoro che potesse mandarci al college e ad una vita migliore.

La generazione del boom deve affrontare sfide e aspettative diverse. Affrontiamo una tremenda pressione per raggiungere. Vogliamo avere successo e accumulare tutti i premi: la grande casa, l'auto di lusso, il baule da guerra 401 (k). E in questa gara per avere successo, alcuni di noi hanno perso i nostri valori lungo la strada.

I boomer

"Penso spesso a cosa avrebbe detto mio padre
se fosse vissuto per vedere il mio successo. "
- John Thomas Mentzer

La mia generazione, i baby boomer, sono nati da 1946 a 1964. Il baby boom ebbe inizio in 1946 quando i veterani della seconda guerra mondiale tornarono a casa e durarono fino a 1964, quando il tasso di natalità cominciò a diminuire. NA Barnett, per esempio, contribuì all'aumento della popolazione del dopoguerra. Quando tornò a casa dal servizio nella seconda guerra mondiale in 1946, lui e sua moglie Therese ebbero sette figli in dieci anni.

Ci sono milioni di baby boomer 76.8; un enorme rigonfiamento della popolazione che viene ancora digerito. Continuiamo a trasformare tutti gli elementi della società. Abbiamo gareggiato ferocemente in ogni fase della vita - in classe per i gradi, per i nostri primi lavori e per tutti i gradini della scala aziendale. Di generazione in generazione, apprezziamo l'idealismo, l'individualismo e l'auto-miglioramento. Siamo in gran parte definiti dal nostro lavoro e dalla nostra infinita ricerca di autorealizzazione.

Poiché la generazione del baby boom abbraccia così tanti anni di nascita, può essere difficile indicare un momento decisivo. Gli atteggiamenti dei boomer sono influenzati da dove sono nati nel continuum temporale tra '46 e' 64 e la loro età durante gli eventi nazionali che hanno plasmato il nostro paese: il Vietnam, il movimento per i diritti civili, l'assassinio di John F. Kennedy e Watergate. La loro data di nascita (la bozza del Vietnam finì in 1972) contribuì a determinare se fossero diventati hippy, serviti in Vietnam o schivati. I nati dopo 1960 hanno perso la maggior parte dei momenti decisivi tutti insieme e sono diventati maggiorenni nella vacuità dei mid 1970 e nel consumismo degli 1980 ruggenti.

Sono nato in 1961, verso la coda del baby boom. Sono cresciuto in un paese desideroso di essere spensierato, per mettere alle spalle l'amarezza e la divisione del Vietnam.

I più giovani della mia generazione stanno facendo il loro passo proprio adesso, compiendo 36 anni quest'anno *. Sono al culmine degli anni di guadagno, potere e genitorialità. All'età di 56 anni, i più anziani del boom stanno, sorprendentemente, entrando negli anni precedenti al pensionamento. I boomers nel mezzo stanno affrontando nidi vuoti e problemi di maturazione e mortalità.

* Nota del redattore: questo articolo è stato scritto nel 2003.

Gen X

"Dire" qualunque cosa "è un malessere".
- Heber MacWilliams

È Generation X, nata 1965-1978 con una popolazione di soli 52.4 milioni che dà ai boomer il maggior numero di grattacapi. Sono certamente la generazione più criticata. I boomers si lamentano che i Gen Xers non hanno etica del lavoro, sono sleali e egocentrici. Ci lamentiamo del fatto che si aspettano di arrivare in cima, di godere di tutti i vantaggi di potere, denaro e prestigio senza pagare i loro debiti. Noi piagnucoliamo che non rispettano i loro anziani - quindi batti le mani sulle nostre bocche, stupiti che sembriamo i nostri genitori - meravigliati che siamo diventati anziani di qualcuno. Prevediamo compiaciosamente che il Gen X si trasformerà nella nostra somiglianza con il boom, una volta gravato da ipoteche e obblighi familiari, proprio come gli hippy hanno trasformato gli yuppie negli 1980.

La dicotomia del Gen Y

"Noi baby boomer abbiamo praticamente distrutto il mondo.
Abbiamo creato bambini latchkey, degrado urbano, crack e downsizing;
e abbiamo inquinato l'acqua e l'aria. Eravamo solo sul consumo.
La Gen Y arriva e dice: "Aspetta un secondo, devo sistemare un po 'di questo."
- Patrick Adams, citato in Credit Union Management

È troppo presto per dire come si trasformerà Gen Y, a volte chiamato eco boomers. Nato tra 1979 e 2001 con 77.6 milioni di membri; la prima ondata è appena entrata nella forza lavoro. I primi resoconti sono ottimisti - Gen Y apprezza il neo-tradizionalismo, l'abilità tecnologica e un lavoro e una vita compartimentati.

Uno studio recente ha dimostrato che i lavoratori della Gen Y sono più rispettosi e dediti della Gen Xers, esprimendo sistemi di lealtà e di valori forti.

La Gen Y è una generazione stranamente divisa: grandi numeri protestano per la globalizzazione e il Fondo Monetario Internazionale, mentre altrettanti grandi numeri competono ferocemente per l'ammissione alle migliori scuole della Ivy League.

Naturalmente, le persone non rientrano in categorie ordinate. Rifiutano di essere ben definiti e confezionati dai media. Piuttosto, le generazioni si sovrappongono. Anche la differenza di pochi anni nella data di nascita influisce sulle percezioni. Gli atteggiamenti passano da una generazione all'altra.

Capire Gen X

"La generazione X mi sta distruggendo.
I loro valori sono deformati dal crescere
senza genitori in casa.
Stanno devastando l'organizzazione ".
- Harriet Seward

La combinazione di boomers in scadenza, che presto inizierà a ritirarsi e la Gen X significativamente più piccola, presenta una forza lavoro drasticamente ridimensionabile. Quando l'economia migliora, le guerre del talento continueranno per molti anni.

Perché ce ne sono così pochi, la nostra sfida come leader è comprendere e accogliere i Gen X'ers. Il Bureau of Labor Statistics prevede che il numero di persone nella forza lavoro tra 25 e 44 diminuirà di 3.7 milioni tra 1998 e 2008. Al contrario tra 1978 e 1988, la stessa fascia di età nella forza lavoro è aumentata di 10.7 milioni.

L'Harvard Management Update prevede che i mercati del lavoro degli Stati Uniti rimarranno relativamente rigidi per i prossimi anni 20. Per reclutare e mantenere il meglio di Gen X dobbiamo parlare e sostenere i loro valori. Per capire Gen X dobbiamo cominciare guardandoci allo specchio.

La nostra generazione (boomers) è diventata maggiorenne nella mentalità di "avidità è buona" degli 80 ruggenti. Dovevamo avere tutto e averlo subito. Se non fossimo felici, è stato facile cambiare lavoro, cambiare coniugi e cambiare le nostre vite. In quei tempi egocentrici abbiamo cresciuto una generazione di bambini in televisione e il divorzio. La domenica eravamo troppo stanchi dal lavoro per portarli in chiesa. Ora sono cresciuti e stanno entrando nel mondo del lavoro. Nessuno ha insegnato loro valori.

Perché la Gen X non vuole essere boom

"C'è una transizione e un certo risentimento in corso oggi
tra la vecchia e le nuove generazioni.
I baby boomer si stanno trasferendo in pre-pensionamento.
Cerchiamo di condividere la nostra esperienza con Gen X,
ma cade nel vuoto. "
- Ted Fancher

Quando faccio lezione alla Western Kentucky University, dico agli studenti universitari come li percepiscono i boomers. Recito la litania delle lamentele stereotipate: il Gen X manca di ambizione e lealtà, sceglie la ricreazione oltre a ritagliarsi una carriera, ha una bassa etica del lavoro, non si impegna. "La prima volta che un operatore Gen X non si è presentato, abbiamo guidato su e giù per l'autostrada, pensando che fossero stati in un incidente", gli dico, "Gen Xers abbandonerà semplicemente un lavoro e non chiamerà mai per farti sapere non stanno mentendo morti in un fosso. "

Ma quando ascolto le percezioni di Gen X dei boomers, è altrettanto poco lusinghiero. Non vogliono crescere per essere come noi. Non vogliono ripetere i nostri errori.

La nostra generazione credeva che la felicità della nostra famiglia derivasse dalla sicurezza finanziaria. Il successo è stato definito come salire attraverso i ranghi e afferrare l'anello di ottone. Credevamo di essere dei buoni fornitori per i nostri figli lavorando infinite ore e nei fine settimana, trascurando le vacanze. Pensavamo che la lealtà aziendale avrebbe avvantaggiato la nostra famiglia, quindi abbiamo accettato di trasferirci frequentemente e fare sacrifici per mantenere i piedi saldamente piantati nella scala aziendale. Ma la recessione dei primi 1990 ha spazzato via interi livelli di gestione. I nostri bambini hanno osservato e realizzato che avevamo mantenuto un affare ingiusto.

Non vogliono crescere per essere come noi, e non vogliono che i loro figli crescano senza essere genitori. Molti di Gen X sono cresciuti come bambini chiacchierone con genitori divorziati e maniaci del lavoro. La programmazione surreale della televisione ha sostituito la genitorialità solida. Questa mancanza di coinvolgimento dei genitori ha prodotto una generazione cinica, indipendente e autosufficiente. "Non voglio che mia figlia cresca in televisione", ha detto con fermezza un ragazzo.

La prima ondata di laureati di Gen X è entrata nella forza lavoro nella recessione dei primi 1990 quando il ridimensionamento, i licenziamenti e le riduzioni del personale sono diventati comuni. Molti hanno visto i loro genitori e colleghi più anziani perdere il lavoro dopo anni di leale servizio, lasciandoli scettici e sleali verso le organizzazioni.

Questi giovani adulti ci guardavano lottare attraverso l'ansia e il fallimento del lavoro. "È meglio lavorare per me stesso", dicono gli studenti. "Meglio chiamare i miei scatti, vivere dove voglio vivere e lavorare solo per guadagnarmi da vivere."

Recentemente, ho scritto un articolo per la rivista Entrepreneur sul coraggio che serve per rimanere un imprenditore nella nostra difficile economia. Le linee guida della rivista dettavano che i miei soggetti di intervista dovevano essere meno di 35 anni. Mi sono fatto prendere dal panico: come troverei questi giovani imprenditori? Ho inviato circa una dozzina di e-mail per richiedere interviste agli intervistati.

Entro una settimana sono stato inondato da soggetti intervistati - giovani, intelligenti e di successo, tutti nei loro primi 30. Ho scoperto che Gen X ha un forte spirito imprenditoriale. Oggi, il venticinque percento delle piccole imprese è guidato da imprenditori sotto 34.

Non ho iniziato la mia attività fino a quando non ero 39 - quando ho finito le mie interviste con giovani, brillanti, di successo e ambiziosi imprenditori, ero quello che si sentiva uno scansafatiche!

Gen X - Lavorare per vivere

"Per la generazione di mio figlio, il lavoro è un mezzo per un fine.
Raggiungono obiettivi al di fuori del lavoro.
Mio figlio è uscito da Georgia Tech per fare il parcheggiatore.
Per lui, il lavoro è una necessità per ottenere i soldi
fare ciò che vuole Quello è uno spreco di una buona mente.
Ma forse quando rivalutiamo le nostre vite,
forse siamo noi a sbagliare.
Forse hanno ragione. "
- Talley Jones

I Gen Xers non sono disposti a sacrificare la vita e la famiglia per una carriera. Non sono disposti a salire la scala aziendale quando sentono che i pioli stanno crollando. Lavorano per vivere, non vivono per lavoro, valutando il tempo libero, la ricreazione e la famiglia al di sopra del successo professionale, delle promozioni o dei trasferimenti. Uno studio di Gross e Scott ha scoperto che i Gen Xers vedono poco valore nei beni materiali per i quali i loro genitori lavoravano, preferendo trascorrere più tempo con amici e familiari. Preferirebbero finire al secondo posto se ciò significasse avere più tempo per scopi ricreativi, di viaggio e non lavorativi.

Questa generazione ha un forte desiderio di bilanciare lavoro e vita per una migliore qualità della vita. Spingeranno per una settimana lavorativa compressa, orario flessibile, telelavoro, foglie e periodi sabbatici per destreggiarsi tra le responsabilità familiari.

Uno studio 2001 di settembre, condotto da Catalyst, sui professionisti di 1,300 Gen X ha chiesto quali dei seguenti valori e obiettivi fossero estremamente importanti. "I risultati:

• Avere una famiglia amorevole 84%
• Per godersi la vita. 79%
• Per ottenere e condividere la compagnia con la famiglia e gli amici. 72%
• Stabilire una relazione con un altro significativo. 72%
• Avere una varietà di responsabilità 22%
• Guadagnare una grande quantità di denaro. 21%
• Per diventare un leader influente. 16%
• Per diventare noti 6%

Lo stesso studio, preso dieci o quindici anni prima con i boom, avrebbe mostrato priorità molto diverse. Se vogliamo colmare questa lacuna di valori generazionali, dobbiamo comprendere e rispettare i valori di Gen Xers.

Fare le scelte difficili

"Provo a predicare a Gen X e Y per mettere lo sforzo,
dare un contributo ed essere un giocatore di squadra.
Le persone devono rispettarti -
non puoi forzare la tua strada su per la scala.
È impegno, contributo e lavoro di squadra
- e poi pazienza. "
- Tim Barber

Dopo anni passati a parlare con centinaia di studenti universitari, credo che Gen X riscriverà le regole per il business e ridefinirà il successo alle proprie condizioni. Sono fiducioso che saranno genitori migliori della nostra generazione.

Recentemente ho chiesto a un corso serale di studenti di economia, tutti brillanti e ambiziosi, che lavorano a tempo pieno e seguono corsi serali, di fare una scelta difficile. Preferirebbero lavorare per l'Azienda A, guadagnando meno ma vivendo una vita più piena con la famiglia e gli amici o sceglierebbero una carriera accelerata con l'Azienda B? Con un'eccezione, gli studenti hanno scelto la società A.

Ho dovuto impedire loro di avventarsi sull'unico studente che aveva scelto la compagnia B. Gli studenti giustificavano la loro scelta con storie di ridimensionamento e genitorialità assente dei loro genitori.

Se possiamo guardare oltre i nostri paraocchi generazionali per capire cosa guida il comportamento di Gen X, la progettazione di un programma di conservazione non è poi così diversa da un'altra generazione.

Gen X richiede un lavoro interessante e ha bisogno di elogi e riconoscimenti quotidiani. Dal momento che non credono nel salire la scala, vogliono fare la differenza dal primo giorno. Dobbiamo offrire loro un kit di strumenti, offrire una formazione aggiornata per renderli più commerciabili durante la prossima fase di recessione. Dobbiamo attingere ai loro talenti e dare loro un feedback tempestivo e costruttivo, comprese le nostre aspettative per un'etica del lavoro forte e coerente. Questo non significa che i boomers debbano assecondare ogni fantasia passeggera di Gen Xers. Significa trattarli con meno esasperazione e maggior riconoscimento del fatto che non abbiamo tutte le risposte. I leader boomer diventano a volte genitori surrogati per Gen X - rispondono diventando incredibilmente fedeli al leader ma non alla compagnia.

Per attrarre e mantenere il meglio, indipendentemente dalla loro generazione, dobbiamo sostenere i loro valori. È la loro energia e impegno che dà alla tua azienda un vantaggio competitivo. Quando le persone diventano chiare nei loro valori, cercano un'azienda che corrisponda ai loro valori. Come leader devi aiutare la tua gente a chiarire i loro valori.

Comprendendo le loro priorità, diventeranno più decisi, fiduciosi e responsabili. E a meno che non siano chiari sui loro valori personali, non avranno modo di giudicare se i valori aziendali sono d'accordo con i loro.

Una persona può fare la differenza?

"Sì, se sei nell'organizzazione giusta che valorizza l'integrità, altrimenti non sei altro che una seccatura." - Harriet Seward

"Ma aspetta," tu sostieni, "Sono solo una persona, non posso cambiare la compagnia."

Ma puoi cambiarti. Puoi cambiare il tuo dipartimento. Ogni organizzazione è composta da un mosaico di dipartimenti, ognuno con la propria cultura e il proprio magazzino di storie, ciascuno dei quali lavora per raggiungere gli obiettivi generali dell'organizzazione. Le persone che conduci conoscono i tuoi valori. Ti vedono giorno dopo giorno, gestendo i dettagli e prendendo decisioni divise. Ti perdoneranno i tuoi piccoli difetti.

Una persona può fare la differenza. Il livello e l'impatto della differenza dipendono dalla posizione di leadership. L'amministratore delegato è responsabile della definizione dei valori e della visione dell'organizzazione. Ma puoi costruire una cultura dipartimentale basata sui valori dicendo al tuo popolo che cos'è l'organizzazione, cosa sta cercando di ottenere e cosa è in essa per loro. Inizia a diventare chiaro su chi sei, cosa credi e cosa apprezzi.

Ristampato con il permesso dell'editore
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Fonte articolo:

Vincere senza perdere la tua strada: leadership centrata sui personaggi
di Rebecca Barnett.

I nostri titoli sono stati riempiti ogni giorno di rivelazioni su frodi contabili, corruzione aziendale e perdite di capitale da miliardi di dollari che hanno spazzato via i sogni di pensionamento a casa e sconvolto i mercati finanziari in tutto il mondo. Chiaramente, l'etica aziendale ha fallito Corporate America. Come puoi proteggere i guadagni, le azioni e la reputazione della tua azienda? Come puoi portare una cultura del carattere in tutta la tua organizzazione? Come possiamo noi, normali leader aziendali, ripristinare la fiducia nella leadership aziendale e nei nostri mercati finanziari? La risposta non è cosa ma chi. La risposta siamo io e te. Possiamo creare una cultura aziendale in cui è importante misurare il carattere di un leader.

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L'autore

Rebecca Barnett è la fondatrice di Winning Your Way, Inc., specializzata in presentazioni di keynote e seminari sulla leadership incentrata sui personaggi. Rebecca ha più di una dozzina di anni di esperienza esecutiva per i rivenditori più ammirati d'America, tra cui The Home Depot e Dollar General. Ha conseguito un Master in comunicazione organizzativa presso la Western Kentucky University, dove è professore a contratto e laurea in economia presso la Ohio State University.