Le donne affrontano livelli di discriminazione molto più elevati nelle assunzioni e nelle promozioni rispetto ai professionisti medici di sesso maschile. Immagini Cavan / Getty Images
Se lavori in un'azienda, in un'università o in una grande organizzazione, probabilmente hai partecipato a una sessione di formazione obbligatoria volta a combattere la discriminazione di genere e razziale sul posto di lavoro. I datori di lavoro investono sempre più negli sforzi per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione, comunemente chiamate politiche DEI. Eppure la ricerca mostra questi sforzi spesso non riescono ad affrontare i pregiudizi impliciti che spesso portano alla discriminazione.
Sono un professore e un medico che opera in ambito universitario da oltre 30 anni. Studio e parlo anche di discriminazione in medicina e scienza. Come la maggior parte delle mie colleghe, Ho visto e sperimentato personalmente la discriminazione di genere in molte occasioni nel corso della mia carriera.
Tuttavia, due cose sembrano essere cambiate negli ultimi anni. In primo luogo, lo sono i moderni programmi di formazione iniziando a riflettere decenni di ricerca su interventi efficaci. In secondo luogo, sto notando un cambiamento graduale con le persone ora più interessate ad affrontare attivamente la discriminazione e le molestie che mai. Nel loro insieme, questi cambiamenti mi danno la speranza che la professione medica stia finalmente facendo progressi negli sforzi per combattere la discriminazione.
Le politiche esistenti non hanno funzionato
Molte politiche istituzionali delineare obiettivi antirazzisti e antisessisti, ma la ricerca mostra che i risultati hanno tardato ad arrivare.
In uno studio che ho condotto per capire cosa continua a trattenere le donne nella loro carriera, ho intervistato più di 100 uomini e donne nella medicina accademica, compresi molti in posizioni di alto potere. Nel mio studio, decine di intervistati mi hanno raccontato storie di politiche dei DEI che, anche con le giuste intenzioni, non sono riuscite a produrre buoni risultati.
Ad esempio, spesso i comitati di ricerca sono incoraggiati ad ampliare e diversificare il pool di candidati per una posizione. Nel mio studio, ho scoperto che i comitati di assunzione spesso associano i tentativi di assumere o promuovere una donna o un membro di un gruppo sottorappresentato come "raggiungimento di una quota" o "azione affermativa", che il comitato di assunzione vede come un'imposizione alla loro capacità di scegliere il migliori candidati.
Un membro di facoltà maschio che ho intervistato ha affermato che una nuova collega è stata assunta "perché è una donna", anche se era qualificata per la posizione come altri candidati maschi. Tali reazioni fanno parte del motivo per cui questo approccio, sebbene comunemente impiegato, non ha risolto il problema di le donne ottengono meno promozioni rispetto agli uomini.
È anche chiaro che il sessismo sfacciato è ancora presente. Per uno studio che ho pubblicato nel 2021, mi sono state raccontate storie di un presidente di dipartimento maschio che metteva un guinzaglio sulla scrivania di una collega di lavoro e di una candidata a una posizione di leadership criticata dal presidente del comitato di ricerca per non essere "caldo e sfocato".
I corsi di formazione non affrontano i pregiudizi impliciti
Il pregiudizio implicito è qualsiasi atteggiamento negativo inconscio di una persona nei confronti di uno specifico gruppo sociale. Questi pregiudizi inconsci possono influenzare il giudizio, il processo decisionale e il comportamento. Il pregiudizio implicito è spesso uno dei problemi di fondo che porta a pratiche discriminatorie o molestie che le politiche della DEI dovrebbero affrontare.
I corsi di formazione dei dipendenti sono un punto fermo degli sforzi delle organizzazioni per raggiungere gli obiettivi di diversità, equità e inclusione. I corsi di formazione possono assumere varie forme e coprire una varietà di argomenti, compresi i pregiudizi impliciti. Questi corsi di formazione, spesso svolti online, spesso "parlano" ai dipendenti semplicemente offrendo informazioni e direttive piuttosto che coinvolgendoli attivamente in discussioni e analisi.
I corsi di formazione che non riescono a coinvolgere i partecipanti non sono molto efficaci attenuazione dei pregiudizi impliciti. In effetti, la ricerca ha dimostrato che alcuni corsi di formazione suggeriscono che il pregiudizio inconscio è un fatto immutabile della vita e lo implica può quindi essere ignorato.
Modi efficaci per mitigare i pregiudizi inconsci
Descrivere come funziona il pregiudizio e come influenza gli individui è un passo importante nell'affrontare la discriminazione.
I ricercatori hanno studiato come funziona il pregiudizio inconscio e come mitigarlo dagli anni '1980. Questi studi mostrano che il pregiudizio inconscio è a abitudine che può essere interrotta nel tempo con una serie chiara, coerente e rispettosa di valutazioni, feedback e follow-up. Durante questo processo, i dipendenti diventano più consapevoli dei pregiudizi negli altri, più propensi a giudicare tali pregiudizi come problematici e più in grado di mitigare i pregiudizi nel proprio comportamento. È stato dimostrato che questo tipo di intervento produce aumenti misurabili della numero di docenti femminili in scienze e medicina.
La domanda è se i corsi di formazione obbligatori e la messaggistica pubblica che oggi sono alla base di molte politiche della DEI possano produrre risultati simili a questi interventi intensivi.
La creazione di situazioni o di una cultura in cui le persone possono e condividono le proprie esperienze di molestie e discriminazione - senza rischio di ritorsioni - può portare a una maggiore consapevolezza del pregiudizio negli altri e a una chiara comunicazione degli aspetti negativi di questo pregiudizio.
Un intervistato nel mio studio ha parlato di un esercizio in cui le donne scrivevano le loro esperienze di discriminazione e molestie e poi gli uomini leggevano ad alta voce le storie delle donne. Questa donna ha sentito che gli uomini, raccontando le esperienze delle loro colleghe, hanno finalmente iniziato a capire come pratiche che sembravano inclusive ed eque stessero attivamente danneggiando gli altri.
Un ambiente sociale che cambia
Condividere esperienze personali di molestie o discriminazioni con persone che hanno pregiudizi è una cosa comprensibilmente spaventosa o intimidatoria da fare, soprattutto alla luce del storia di ritorsioni o vergogna. Ma le mie esperienze recenti sembrano suggerire che la cultura in medicina si stia spostando da una cultura dell'evitamento a una cultura dell'impegno.
Di recente ho tenuto un discorso sulla discriminazione di genere a una grande conferenza sul cancro che ha riunito ricercatori provenienti da tutti gli Stati Uniti, ho condiviso i risultati del mio studio e le mie esperienze personali con il pubblico. Alla fine della mia presentazione, la folla di uomini e donne si è alzata in piedi e ha applaudito - una risposta che raramente, se non mai, ho visto nei miei 30 anni di partecipazione a conferenze mediche.
Questa risposta entusiasta può suggerire che le persone stanno diventando generalmente più aperte e solidali nei confronti delle donne e di altre persone sottorappresentate che condividono le proprie storie di discriminazione. Con un ampio corpus di ricerche che dimostrano che condividere esperienze personali con persone che ascoltano attivamente e si impegnano è uno dei modi più efficaci per combattere i pregiudizi inconsci, questa standing ovation mi è sembrata un segnale di speranza per le cose a venire.
Circa l'autore
Jennifer R. Grandis, Illustre Professore di Otorinolaringoiatria-Chirurgia Cervico-Facciale, University of California, San Francisco
Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.
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