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Chiunque abbia familiarità con il romanzo di George Orwell del 1984 si riferirà alla minaccia del Grande Fratello che osserva ogni loro pressione di tasti e clic del mouse. Per una parte crescente della forza lavoro quella realtà distopica è arrivata mentre la maggior parte di noi si stava rannicchiando nelle nostre "bolle".

Con i dipendenti che lavorano da casa durante la pandemia di COVID-19, più aziende hanno sentito la necessità di rintracciarli da remoto. Hubstaff, con sede negli Stati Uniti, che sviluppa e commercializza software per il monitoraggio del tempo dei dipendenti, vantata un triplice aumento delle vendite in Nuova Zelanda durante il primo mese di blocco.

Ora, con alcune organizzazioni pensando alla continua flessibilità del lavoro da casa al di là delle restrizioni alla pandemia, tale controllo dovrebbe tagliare in entrambi i modi.

I datori di lavoro utilizzano da tempo schede magnetiche e videosorveglianza per motivi di sicurezza e il monitoraggio della posta elettronica del personale durante l'orario di lavoro non è una novità. Ma l'ultima generazione di software di sorveglianza dei dipendenti ha trasformato il moderno ambiente di lavoro in un panopticon digitale.

Mentre gli strumenti più recenti volti a monitorare la produttività dei dipendenti, come i monitor di utilizzo del computer, hanno aumentato l'arsenale di gestione, la maggior parte si concentra su attività specifiche. Ciò che viene ora proposto sono meccanismi che monitorano i dipendenti 24/7, comprese le app che possono essere caricate sui telefoni cellulari.

Uno di questi PRODOTTI pubblicizza la sua capacità di "catturare dipendenti scontenti e proteggere la proprietà intellettuale delle imprese". Può "monitorare tutti i social media e le app di rete accedendo a conversazioni, password e media condivisi attraverso le app".

Più fiducia significa migliore produttività

La scomoda realtà è che molti datori di lavoro si sentono autorizzati a monitorare l'attività dei dipendenti. Se pago i loro stipendi, discutono, dovrebbero fare il mio lavoro. Il loro tempo è mio.

Il problema di intimidare efficacemente i dipendenti ad essere produttivi è che suggerisce fortemente una cultura organizzativa di diffidenza - ancora riparazioni mostra che la sfiducia mina la produttività.

Lo spyware introdotto al di fuori del processo di contrattazione collettiva riguarda i sindacati, i quali sostengono che la privacy dei lavoratori potrebbe essere ingiustamente invasa in nome della misurazione delle prestazioni.

Nell'anno fino a giugno 2019, solo il 5% dei contratti collettivi in ​​Nuova Zelanda includeva una clausola specifica (o riferita a un documento al di fuori del contratto) relativa al monitoraggio di Internet o del telefono. Ciò equivale solo all'1.1% dei dipendenti con tali accordi.

La prevalenza di accordi che menzionano il lavoro monitorato elettronicamente varia considerevolmente nel mercato del lavoro. Ma molti più dipendenti hanno contratti collettivi che non ne fanno menzione, nonostante il loro lavoro sia regolarmente monitorato.

Coloro che costituiscono l'80% della forza lavoro neozelandese coperta da accordi individuali hanno poche scelte. L'obbligo di installare e utilizzare software di monitoraggio deriva dal dovere dei dipendenti di obbedire agli ordini ragionevoli del loro datore di lavoro e degli obblighi contrattuali di ottemperare alle politiche del datore di lavoro.

La legge viene lasciata indietro

Lo standard in base al quale vengono giudicate le azioni è quello del "ragionevole datore di lavoro" - non una parte neutrale, per non parlare di un dipendente ragionevole. Il risultato è che i dipendenti hanno una protezione molto limitata dalle intrusioni nella loro privacy e vita personale.

A complemento del problema, il monitoraggio del software si sta evolvendo così rapidamente che la legge non ha tempo di rispondere. Diversamente dalle circostanze più eclatanti, è improbabile che i tribunali ritengano che l'uso di strumenti già ampiamente adottati costituisca l'azione di un datore di lavoro irragionevole.

Secondo i principi del Legge sulla privacy 1993, le persone dovrebbero essere informate di qualsiasi informazione raccolta su di loro e perché. Hanno il diritto di sapere come verrà utilizzato e archiviato, chi avrà accesso ad esso e se chiunque può modificarlo.

Le informazioni non devono essere conservate più a lungo del necessario ed è essenziale sapere come verranno eventualmente eliminate e da chi. Soprattutto, tali informazioni non dovrebbero essere raccolte se si intromettono "in misura irragionevole sugli affari personali della persona interessata".

Naturalmente, le persone dovrebbero avere il diritto di accedere a tali informazioni. Tuttavia, come nel caso del diritto del lavoro, il diritto alla privacy tende a dare maggior peso al diritto di gestione piuttosto che alle intrusioni nella privacy dei dipendenti.

Anche la privacy è un problema di salute e sicurezza

La legge riflette un presupposto alla base del fatto che il tempo impiegato per un lavoro equivale a un lavoro di qualità superiore. Ma questo non è necessariamente corretto.

In molti settori, incluso l'IT, l'attenzione è molto focalizzata sul compito. I dipendenti sono spesso sparsi in tutto il mondo in diversi fusi orari. Contribuiscono nelle ore del giorno che lavorano per loro.

Il monitoraggio delle presenze, della produttività e delle ore lavorate - in altre parole, il controllo dei dipendenti per assicurarsi che non stiano "scappando" - li lasciano sentire diffidenti e la loro privacy è stata invasa. Aumentano i giorni di stress e malattia, il morale scende e aumenta il turnover del personale.

Finora, le implicazioni per la salute e la sicurezza di un intenso monitoraggio hanno ricevuto poca attenzione in tribunale da parte del regolatore di sicurezza e salute sul lavoro Worksafe.

Permettere al personale di lavorare a casa richiede fiducia e apertura a discussioni oneste, schiette e di supporto se si notano prestazioni scadenti. I datori di lavoro che prendono in seria considerazione la possibilità di monitorare i dipendenti che lavorano a casa dovrebbero essere molto chiari sulle loro ragioni prima di saltare sul carro da lavoro post-COVID.

I dispositivi che consentono il monitoraggio dei lavoratori a domicilio devono essere utilizzati con attenzione e non sfruttati. Altrimenti, la fiducia insita nella buona cultura del lavoro si eroderà rapidamente, insieme alla produttività che ne consegue.

Circa l'autore

Val Hooper, professore associato e capo della School of Marketing and International Business, Te Herenga Waka - Victoria University of Wellington; Gordon Anderson, professore di diritto, Te Herenga Waka - Victoria University of Wellingtone Stephen Blumenfeld, direttore del Centro per il lavoro, l'occupazione e il lavoro, Te Herenga Waka - Victoria University of Wellington

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.