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Il disegno di legge di “riforma” delle relazioni industriali del governo federale offre una nuova definizione di lavoro “occasionale” che crea più problemi di quanti ne risolva.
Definisce efficacemente un lavoro occasionale come qualsiasi cosa descritta in questo modo dal datore di lavoro nel momento in cui inizia un lavoro, a condizione che il datore di lavoro inizialmente non si impegni "in modo fermo e anticipato a un lavoro continuo e indefinito".
Chiunque sia definito come tale perde ogni diritto alle ferie che altrimenti avrebbe potuto passare seconda recente Decisioni del tribunale federale.
Abbastanza giusto, potresti pensare. I lavori occasionali devono essere flessibili. Non può esserci un impegno continuo.
Ma non è quello che ci dicono i dati sul “lavoro occasionale”.
Ho perforato dati precedentemente non pubblicati dall'Australian Bureau of Statistics per avere un'idea migliore di cosa significhi "lavoro occasionale" per coloro che sono impiegati in quanto tali.
Nel complesso, quello che ho trovato suggerisce che il rapporto di lavoro "occasionale" non riguarda il lavoro per il quale i datori di lavoro hanno bisogno di flessibilità. Non si tratta di lavoratori che fanno cose che devono essere fatte in tempi diversi per brevi periodi.
La flessibilità sta davvero nella capacità dei datori di lavoro di assumere e licenziare, aumentando così il loro potere. Per molti dipendenti occasionali non esiste una reale flessibilità, solo un'insicurezza permanente.
Il nuovo disegno di legge del governo federale non risolverà questo problema. Lo rafforzerà.
Definizioni casuali
Tecnicamente l'ABS non stima regolarmente il numero di dipendenti occasionali. Per alcuni anni (fino al 2013) ha pubblicato dati sui lavoratori che hanno ricevuto un carico occasionale e occasionalmente chiede alle persone di autoidentificarsi se sono occasionali. Ma soprattutto i suoi dati su "lavoratori senza diritto alle ferie”(Raccolto trimestralmente) è utilizzato come misura indicativa del lavoro occasionale.
Circa il 24% dei dipendenti australiani era in questo barca nel 2019 - una percentuale elevata rispetto alla maggior parte degli altri paesi industrializzati.
Teoria contro realtà
I dati ABS che ho analizzato includono statistiche raccolte prima del 2012. Ma poiché la percentuale di dipendenti senza diritto alle ferie è stata relativamente stabile dalla metà degli anni '1990, i risultati rimangono rilevanti. Loro mostrano:
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circa il 33% dei “casual” lavorava a tempo pieno
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circa il 53% aveva lo stesso orario di lavoro di settimana in settimana e non era in standby
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circa il 56% non ha potuto scegliere i giorni in cui lavorare
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quasi il 60% è stato con il proprio datore di lavoro per più di un anno
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si prevede che circa l'80% sarà con lo stesso datore di lavoro nell'arco di un anno.
Pochissimi (il 6% degli “occasionali”) lavorano con orari variabili o sono in stand-by, sono stati con il loro datore di lavoro per un breve periodo e si aspettano di essere lì per un breve periodo.
Ci sono molte ragioni per chiedersi se un dipendente senza permesso possa davvero essere definito come un lavoratore occasionale veramente flessibile. È meglio chiamarli semplicemente dipendenti "privati del congedo".
Una caratteristica comune: l'impotenza
Le caratteristiche comuni di tutti i dipendenti senza congedo sono l'insicurezza permanente e il basso potere.
I dipendenti privati del congedo hanno circa il doppio delle probabilità rispetto ai lavoratori "permanenti" (con diritto alle ferie) di avere orari variabili. Ma quasi tutti i lavoratori “a tempo indeterminato” con orario variabile hanno un numero minimo di ore garantite. Tuttavia, meno di un terzo dei dipendenti in condizioni di congedo ha tale garanzia.
Nel complesso, il 27% dei dipendenti in condizioni di congedo ha orari variabili e nessuna garanzia minima di orario. Questo è il caso solo del 2% dei lavoratori “a tempo indeterminato” (vedi grafico).
Possiamo pensare che l'orario variabile rifletta le esigenze di flessibilità dei datori di lavoro e la garanzia di un orario minimo rifletta il potere dei dipendenti. La grande differenza tra dipendenti privati di congedo e "permanenti" sta nel potere che hanno i dipendenti.
A volte senti il termine "casuali permanenti". Dovrebbero essere definiti più accuratamente "permanentemente insicuri".
Caricamento casuale
Un altro segno di scarso potere è il numero di lavoratori in assenza di ferie che ricevono il carico occasionale: la retribuzione aggiuntiva del 25% ha lo scopo di compensarli per la loro mancanza di diritti alle ferie.
Quando l'ABS chiedeva informazioni sul caricamento casuale, meno della metà dei lavoratori privati del congedo ha dichiarato di averlo ottenuto. Non sorprende, vista la frequenza violazioni dei premi sono stati scoperti.
A Studio pubblicato 2019 ha rilevato che i lavoratori indigenti con congedo a bassa retribuzione in Australia, in media, sono stati pagati meno rispetto agli equivalenti dipendenti "a tempo indeterminato".
La bassa potenza è ciò che ci si dovrebbe aspettare quando un contratto di lavoro dura solo per il turno in corso. Un lavoratore potrebbe anche non essere ufficialmente licenziato, semplicemente non ricevere più ore.
Perché avere un lavoro occasionale?
Ci possono essere buone ragioni per avere un lavoro occasionale quando il lavoro è veramente intermittente e incerto.
Ma questo non è il caso della maggior parte dei lavori senza congedo. Sono, invece, a lungo termine e stabili, ma ancora insicuri per il dipendente. L'unica flessibilità in loro risiede nel potere del datore di lavoro di trattenere il lavoro.
Consentire ai datori di lavoro di prevalere precedente tribunale decisioni e definire chi è e chi non è casuale, come proposto nell'attuale disegno di legge, non risolverà nessuno di questi problemi.
Invece, rafforzerà semplicemente la pratica dei datori di lavoro di utilizzare il "lavoro occasionale" per aumentare il loro potere.
L'autore
David Peetz, Professore di Rapporti di lavoro, Centro per il lavoro, l'organizzazione e il benessere, Griffith University
Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.
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