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“Ricordo ai giovani ovunque io vada, una delle cose peggiori che le generazioni più anziane hanno fatto è stata dire loro per venticinque anni: 'Avere successo, avere successo, avere successo' invece di: 'Sii grande, sii grande, sii grande.' C'è una differenza qualitativa". -- Cornel West

La nostra avversione per il lavoro non è inerente. Alcune persone sono soddisfatte e persino entusiaste del lavoro che svolgono, solo che molte non lo sono. Ci sono una serie di ragioni per questo: un cattivo capo, mancanza di sfide, incapacità di avanzare o ottenere una promozione, condizioni di lavoro difficili, mancanza di rispetto e molti altri fattori.

Ci sono tanti motivi per essere insoddisfatti del lavoro quanti sono i lavoratori. Tuttavia, la stragrande maggioranza di queste ragioni può essere ridotta al loro risultato finale: la mancanza di coinvolgimento dei lavoratori.

La forza lavoro sta attraversando una crisi di disimpegno. Questo non è un problema unicamente americano. In effetti, gli Stati Uniti ottengono risultati migliori in termini di coinvolgimento autodichiarato rispetto alla maggior parte delle altre nazioni sviluppate. Ma non riusciamo ancora a coinvolgere i lavoratori.

Nel 2020, Gallup ha notato che il 54% dei lavoratori era disimpegnato e quasi il 14% lo era attivamente disimpegnato. Questi lavoratori costano alle aziende soldi veri perché parlano della loro infelicità. Si vede nel loro lavoro e può trascinare giù anche altri lavoratori.

Al contrario, i lavoratori impegnati sono coloro che sono entusiasti del lavoro e si impegnano nel lavoro. Vengono al lavoro eccitati e desiderosi di essere coinvolti e rimanere coinvolti. Partecipano attivamente al successo di un'azienda. Non è esagerato affermare che i lavoratori assunti portano avanti un'organizzazione quasi per conto proprio, il che è notevole se si considera che solo un dipendente su tre è impegnato.

Questi lavoratori disimpegnati non lo sono necessariamente male lavoratori. Semplicemente non trovano il loro lavoro coinvolgente. Le persone non nascono "fidanzate" o "disimpegnate". È soprattutto una questione di circostanze.

Essere nel giusto ruolo al lavoro

Jim Clifton e Jim Harter, autori di È il Direttore, fai questo punto: "Il più grande fattore singolo che incide sul successo a lungo termine di un'azienda è la qualità dei gestori". Ciò che sembra importare ai dipendenti oggi è ciò che sta accadendo a me, il lavoratore, nel qui e ora. E il manager gioca chiaramente un ruolo fuori misura in questa equazione.

Pertanto, è fondamentale che la direzione e la C-suite collaborino con i dipendenti per garantire che ricoprano i ruoli giusti. I lavoratori devono sapere cosa devono fare, capire perché lo stanno facendo e credere che stanno imparando e crescendo. I migliori dipendenti saranno sempre quelli che scegliere essere dove sono invece di sentirlo avere essere lì. Avere opzioni fa sentire i lavoratori come se avessero un maggiore controllo sul proprio destino.

Un cattivo capo e una cattiva gestione possono persino avere un impatto negativo sui lavoratori entusiasti e positivi. Una gestione premurosa e solidale può mantenere i lavoratori coinvolti nell'azienda e nel suo lavoro. Una gestione povera, mal addestrata o ostile fa il contrario. Non riuscire a supportare i dipendenti nello svolgimento del proprio lavoro abbassa il morale, punto e basta. Il morale basso non fa per i lavoratori impegnati.

Presentarsi per fare il lavoro

Noi lavoratori abbiamo continuato a presentarci ea fare il lavoro, impegnati o meno. Questa è una storia vecchia quanto il business stesso. Che cosa is nuovo è il modo in cui i giovani lavoratori stanno ora reagendo a questo status quo. Da boomer, ho sempre accettato questo patto faustiano: mi presento e faccio quello che mi viene detto, tu mi paghi. Il lavoro è lavoro, giusto? È proprio così che stanno le cose?

Quando lavoravo nelle aziende, non mi sarei mai degnato di spingermi oltre. Certamente mi sono lamentato con i miei colleghi e loro con me. (Il lato positivo è che la miseria condivisa è un'esperienza di legame.) Ma abbiamo comunque fatto ciò che ci è stato chiesto. Abbiamo rispettato. Non eravamo necessariamente soddisfatti o impegnati, ma abbiamo comunque fatto il lavoro. Bene, abbiamo comunque soddisfatto i requisiti minimi.

Dalla conformità all'impegno

Passare dalla semplice conformità all'impegno richiede impegno. Ma cos'è il fidanzamento? Può essere un termine vago. In sostanza, il coinvolgimento è una funzione di quanto bene i talenti di un lavoratore corrispondano ai requisiti del suo ruolo specifico.

Abbiamo tutti interessi, passioni e preferenze diverse quando si tratta del nostro lavoro. Alcuni lavoratori sono semplicemente più adatti per determinati settori, aziende e ruoli. Se è vero che i lavoratori gravitano naturalmente verso settori e lavori che li interessano, poiché tendiamo a studiare e perseguire ciò che è in linea con i nostri interessi, le realtà del mercato del lavoro spesso portano i lavoratori a scendere a compromessi su dove lavorano. Non tutti otterremo un lavoro da sogno perseguendo le nostre passioni.

Non siamo tutti adatti a tutti i ruoli. Ho iniziato a studiare architettura al college. Mentre amavo l'architettura, l'architettura non mi amava. Così, invece, sono passato alla contabilità. Sfortunatamente, anche la contabilità non ha funzionato per me. Quando mi sono laureato, mi stavo specializzando in marketing.

Ero al terzo grado prima di scoprire che il mio vero interesse era nel modo in cui funzionavano le organizzazioni e, più specificamente, come lavoriamo nelle organizzazioni. Quella era la misura giusta per me; altri ruoli che ho provato semplicemente non erano così coinvolgenti per me.

Questo era il college, però. Quando sono entrato nel mondo del lavoro, sono entrato in un'azienda e Aderito. I giovani boomer non hanno pensato molto a trovare un significato profondo nel nostro lavoro. Avevamo bisogno di trovare un lavoro. Abbiamo fatto domanda per lavori che sembravano interessanti presso aziende che sembravano eccitanti.

Tuttavia, nel bel mezzo di una ricerca di lavoro, molti lavoratori, allora come oggi, sono costretti ad accettare la prima offerta ragionevole che ci viene incontro, indipendentemente dal fatto che il lavoro sia adatto o meno. Le persone devono pagare le bollette. Le persone hanno bisogno di un flusso di entrate costante.

Quando un lavoro non è coinvolgente

Quando un lavoro non è coinvolgente, tuttavia, i lavoratori diventano insoddisfatti. Senza un adeguato sostegno da parte dei datori di lavoro per trovare loro un ruolo più adatto, molti giovani lavoratori cercano semplicemente altrove. Questo è estremamente comune nel moderno ambiente di lavoro transazionale.

Quando i giovani lavoratori millenari non sono contenti del loro lavoro o del loro capo, possono semplicemente andarsene. Questo è molto Comune. Secondo Gallup, sei millennial su dieci sono aperti a nuove opportunità di lavoro in qualsiasi momento. Uno su cinque millennial ha saltato il lavoro nell'ultimo anno.

Mentre i boomer sono pronti a liquidare i millennial come traballanti per questo comportamento, questi giovani lavoratori sono in realtà del tutto razionali. Perché dovrebbero rimanere in un ruolo che non gli si addice, lavorando per un capo che non li supporta?

I millennial cercano lavoro alla ricerca di quelle che Herminia Ibarra, autrice e professoressa di comportamento organizzativo alla London Business School, ha chiamato "qualità di corrispondenza", che sono aspetti dei lavori che si allineano con i talenti, le abilità, le preferenze e gli interessi di un lavoratore. Questo è un comportamento perfettamente ragionevole e in realtà buono per l'economia complessiva.

Le aziende dovrebbero essere felici che i lavoratori siano alla ricerca di un lavoro che gli si adatti bene. Questo è stato uno degli impatti positivi del mercato del lavoro transazionale. La capacità dei lavoratori di cercare ruoli che corrispondano alle loro qualità personali rende la forza lavoro più efficiente e l'economia più forte. Le aziende ottengono risultati migliori quando i dipendenti sono adatti ai loro ruoli.

Ciò solleva la domanda: in un mercato del lavoro transazionale in cui i lavoratori sono liberi di passare da un lavoro all'altro alla ricerca di una migliore "qualità della corrispondenza", perché così tanti lavoratori americani sono così disimpegnati dal lavoro?

Sfortunatamente, la colpa (e l'onere) spesso ricade sui datori di lavoro. Molte aziende non riescono a valutare e sviluppare accuratamente i propri dipendenti in modi che incoraggino il successo e, in definitiva, l'impegno.

Per capire come ciò avvenga, bisogna capire l'asimmetria.

Il lavoratore sbilenco

Iniziamo con alcuni talenti che ci rendono naturalmente bravi in ​​alcune cose, non così grandi in altre. Il divario tra i nostri punti di forza e di debolezza diventa ulteriormente delineato nel tempo mentre perseguiamo interessi, istruzione, formazione e apprendimento sul lavoro.

Qualsiasi miglioramento delle nostre debolezze è spesso di gran lunga superato dalla crescita dei nostri punti di forza. Perfezioniamo le abilità in cui siamo bravi e ci piace fare. Le nostre abilità alla fine diventano le nostre, ma lo sviluppo irregolare delle abilità ci rende sempre più sbilanciati man mano che avanziamo. Questo è del tutto naturale e semplicemente il risultato inevitabile di concentrarsi e migliorare i nostri talenti innati naturali piuttosto che impegnarsi nello sviluppo in aree in cui inizialmente abbiamo lottato.

Il talento grezzo ti porterà solo così lontano. Il desiderio è ciò che guida l'impegno necessario per trasformare il talento in abilità affinata. La natura può darti un vantaggio grazie al talento, ma nutrire è il modo in cui sviluppiamo i punti di forza e alla fine, anche, come raggiungiamo la grandezza, anche se non eravamo così bravi all'inizio. L'asimmetria, in questo caso, è un segno di crescita e miglioramento personale. È la definizione delle priorità e l'investimento in ciò che ritieni ti definisca meglio.

I millennial e la generazione Z vogliono essere trattati con umanità e rispetto sin dall'inizio. Vogliono esercitare e sviluppare le loro abilità in posizioni che giocano ai loro punti di forza. Vogliono lavorare per un management che riconosca i loro contributi e apprezzi le loro opinioni.

I datori di lavoro che riconoscono questi desideri e lavorano per inserire i lavoratori nei ruoli giusti, trattarli bene, tenerli coinvolti e coltivare il loro sviluppo creeranno i team più forti e le organizzazioni più redditizie.

Fai quello che ti piace, goditi quello che fai

Aiutare i lavoratori a sviluppare i loro punti di forza li aiuterà a impegnarsi, ma non accadrà dall'oggi al domani. Il coinvolgimento è difficile per molti giovani lavoratori perché sono ancora in fase di scoperta. I millennial più anziani hanno un senso più chiaro di se stessi, e quindi un senso più chiaro dei loro punti di forza, debolezza e interessi poiché hanno avuto una varietà di esperienze e opportunità per svilupparli.

La generazione Z potrebbe avere inclinazioni e interessi; ma affinché qualcosa diventi a forza, sono richieste competenza e pratica. Questi giovani lavoratori potrebbero aver ancora bisogno di tempo per sviluppare i loro talenti.

Nel suo libro Flow, Mihaly Csikszentmihalyi definisce "flusso" come immersione totale in un'attività. In uno stato di flusso, chi agisce è tutt'uno con il fare. È uno stato di impegno completo e totale. In un tale stato, il lavoro non sembra più nemmeno un lavoro. Il flusso è l'ultimo equilibrio tra lavoro e vita privata: è l'integrazione completa e totale tra lavoro e sé.

Se potessimo rimanere in uno stato di flusso in ogni momento, una nozione discutibile senza dubbio, tutte le sfide associate al concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata sarebbero discutibili. Il lavoro sarebbe solo un'altra attività coinvolgente (e persino piacevole), non così diversa dal tempo libero o dal perseguire hobby. Non ci sarebbe alcun bisogno di bilanciare il lavoro con il resto della vita: sarebbe semplicemente un altro, completamente integrato aspetto della vita, piuttosto che qualcosa da sopportare o da sopportare fino al momento di tornare a casa.

Mentre fanno qualcosa di coinvolgente, gli esseri umani non si soffermano su ciò che preferirebbero fare. Loro in realtà diventare parte del fare.

Per alcune persone, questa è più o meno una realtà sostenibile. Alcune persone trovano il loro lavoro totalmente coinvolgente. Molte persone trovano soddisfacenti almeno alcune parti del loro lavoro. Come oratore pubblico, entro in uno stato di flusso quando salgo su un palco e parlo a un pubblico amichevole e coinvolto. . . o quantomeno, immagino sono. Sono così coinvolto nel parlare al mio pubblico che tutto il resto scompare in secondo piano. Diventa solo il pubblico e me. Sono totalmente immerso in quel momento. Posso solo sperare che il sentimento sia reciproco.

È divertente e gratificante. Difficilmente posso chiamarlo lavoro. Non sembra davvero di lavorare. Gran parte del mio tempo lavorando "sul palco" è la parte più divertente e coinvolgente del mio percorso professionale. Questa è la parte del mio lavoro su cui è più probabile che diventi poetico con gli altri. Quando salgo sul palco, entro in uno stato di flusso e il tempo scompare mentre divento tutt'uno con quello che sto facendo.

Questo non accade per tutti, non subito. I più esperti tra noi dimenticano com'è essere un principiante. Questo è uno dei motivi per cui i boomer faticano a capire perché i lavoratori più giovani siano così disimpegnati. Professionisti esperti spesso consigliano ai giovani di "fare ciò che ami". Sebbene siano validi consigli, le persone che lo offrono dimenticano o non riescono a rendersi conto che essi stessi provengono da un luogo di padronanza e, si spera, di appagamento.

Con l'esperienza e la concentrazione arriva la padronanza. Miglioriamo nelle cose più a lungo le facciamo. La maestria genera soddisfazione. È più probabile che amiamo ciò che abbiamo abbracciato, dominato e conquistato.

I professionisti esperti crescono per amare quello che fanno. Quando consigliano ai giovani di "fare ciò che ami", lo fanno sulla base delle intuizioni acquisite da una vita passata a fare il lavoro. Lo fanno da un luogo di padronanza, in cui possono raggiungere il flusso e impegnarsi facilmente nel lavoro. Il coinvolgimento è semplicemente più facile quando sei bravo in qualcosa, ed è più facile essere bravo in qualcosa quando hai passato innumerevoli ore a perfezionarlo.

Per il maestro il lavoro viene facile, come per virtuosismo. Per il neofita, il duro lavoro sembra difficile. La lotta può essere effettivamente dolorosa e laboriosa, il che rende molto più difficile entrare in uno stato di flusso. "Fai ciò che ami" può essere un consiglio ben intenzionato, ma i giovani hanno bisogno di un percorso verso la competenza e l'eventuale padronanza, non luoghi comuni e aforismi.

Tutto questo si autoalimenta. La competenza porta al coinvolgimento. Man mano che diventiamo più coinvolti, diventiamo più dediti a un ulteriore miglioramento. I datori di lavoro possono far ripartire questo ciclo e perpetuarlo fornendo le condizioni ottimali per i propri lavoratori.

I lavoratori coinvolti capiscono perché stanno facendo qualcosa, non solo come farlo, perché hanno a cuore il lavoro. Capiscono come il loro lavoro contribuisce al bene superiore. Stanno sviluppando abilità e applicando i loro talenti per ottenere risultati chiari, il che è immensamente soddisfacente.

Aiutare i lavoratori a sviluppare le proprie competenze e incoraggiare la crescita e il miglioramento. Riconosci quando stanno facendo progressi. Incoraggiare il progresso aiuta le persone a passare dal neofita alla padronanza.

La tragedia del boom

La potenziale tragedia di un'esperienza boomer è che così tanti loro potrebbero non essere coinvolti nel loro lavoro. Mentre alcuni boomer sono impegnati al lavoro, dopo aver passato una vita a padroneggiarlo, altri si sono trovati nei ruoli sbagliati. Purtroppo, pur attribuendo a questo “è per questo che lo chiamano lavoro” filosofia, non hanno mai fatto mosse per trovare un lavoro significativo e coinvolgente, o mai pensato che sarebbe stato permesso o addirittura possibile.

Potrebbero non aver fatto nulla per la loro situazione perché credevano che non ci fosse nulla da fare. Questo potrebbe essere un tratto generazionale unico per i boomer. I boomer sono stati cresciuti per vedere il lavoro come una necessità che si fa per sostenere se stessi e crescere una famiglia. Sebbene siano liberi di vedere il mondo come vogliono, suggerirei che questa prospettiva è autolimitante. È anche probabile che provochi infelicità poiché si è semplicemente rassegnati allo status quo.

Inoltre, sta facendo altra gente anche infelice. I boomer gestiscono ancora molti luoghi di lavoro americani e se la leadership non è aperta a intrattenere l'idea di abbracciare l'asimmetria e premiare i team, un giorno si troveranno in uno svantaggio competitivo rispetto alle aziende che abbracciano questi concetti.

In un mercato del lavoro transazionale, in cui i giovani lavoratori sono sempre liberi di cercare pascoli più verdi, i luoghi di lavoro devono essere più adattivi. Grazie a Dio per l'arrivo della nostra generazione più adattabile, la Gen X. Poiché ora si stanno spostando in posizioni dirigenziali di alto livello, la Gen X è più disposta e in grado di mettere in discussione le strutture organizzative esistenti e sperimentarne di nuove.

Copyright 2022. Tutti i diritti riservati.
Stampato con il permesso dell'editore, Amplify Publishing.

Fonte articolo:

LIBRO: Perché ti trovo irritante

Perché ti trovo irritante: navigare nell'attrito generazionale sul lavoro
di Chris De Santis

I tuoi colleghi appartengono a fasce di età nettamente diverse? A volte sei sconcertato o frustrato dalle loro decisioni e comportamenti? Non sei solo. Poiché il posto di lavoro è composto da più generazioni, è probabile che tu sperimenti in prima persona l’attrito generazionale. Ma sia chiaro: non sono problemi da risolvere. Piuttosto, sono differenze da comprendere, apprezzare e ? in definitiva ? leva.

In Perché ti trovo irritante, dall'esperto di comportamento organizzativo Chris De Santis, imparerai perché le organizzazioni devono abbracciare l'asimmetria come un modo per invertire la mercificazione del talento rispettando allo stesso tempo ciò che è unico in ognuno di noi. Comprendendo e apprezzando i nostri colleghi, possiamo ridurre gli attriti, aumentare il coinvolgimento e migliorare sia la produttività che la soddisfazione sul lavoro.

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L'autore

Chris De Santis è un professionista del comportamento organizzativo indipendente, relatore, podcaster e autore con oltre trentacinque anni di esperienza lavorando principalmente con clienti in società di servizi professionali sia a livello nazionale che internazionale. Negli ultimi quindici anni è stato invitato a parlare di questioni generazionali sul posto di lavoro in centinaia dei principali studi legali e contabili statunitensi, nonché in molte delle principali compagnie assicurative e farmaceutiche.

Ha una laurea in economia presso l'Università di Notre Dame, un master in economia presso l'Università di Denver e un master in sviluppo organizzativo presso la Loyola University.

Visita il suo sito Web all'indirizzo https://cpdesantis.com/