Le donne sono interessate alle opportunità di avanzamento tanto quanto gli uomini. Tuttavia, li trovano meno raggiungibili a causa dei loro impegni. (Shutterstock)

La società di consulenza Spencer stuart ha recentemente pubblicato uno studio del top management delle aziende Fortune 500, le 500 aziende più ricche degli Stati Uniti.

L'analisi si è concentrata specificamente sul genere delle persone che ricoprono queste posizioni, sulle loro funzioni e sull'origine del loro incarico, se provenissero dall'interno o dall'esterno dell'organizzazione.

Lo studio della composizione del top management, spesso definita C-Suite, è particolarmente importante poiché ci consente di vedere quante donne raggiungono la posizione di CEO in un'organizzazione.

Rispettivamente preside della John Molson School of Business ed esperta da diversi decenni del posto delle donne ai vertici del mondo degli affari, discuteremo i principali risultati dello studio Spencer Stuart.

Punti di partenza

Tre conclusioni in particolare hanno attirato la nostra attenzione:

• Gli uomini rappresentano il 60% del gruppo selezionato che costituisce il top management. Gli uomini occupano principalmente le posizioni che offrono il maggior potenziale per la nomina ad amministratore delegato, secondo la storia delle nomine a tali posizioni. Tra questi figurano, ad esempio, Chief Operating Officer, Head of Division e Chief Financial Officer;

• Sebbene le donne siano sempre più presenti nelle posizioni di vertice (40%), si trovano ancora nelle posizioni di Responsabile delle Risorse Umane, Responsabile della Comunicazione, Responsabile della Diversità e Inclusione e Responsabile dello Sviluppo Sostenibile. In altre parole, le donne ricoprono le cosiddette funzioni di supporto che, sebbene importanti per le organizzazioni, sono purtroppo percepite come aventi uno scarso impatto sul capitale azionario e sulla performance finanziaria;

• Le nomine alle posizioni di vertice che portano alla carica di Amministratore Delegato provengono principalmente dall'interno dell'azienda. Cosa significa questo? Che sia apprezzata una conoscenza approfondita dell'organizzazione acquisita in un lungo periodo e che in genere sia in atto un processo di promozione per alimentare il bacino di successione.

Panoramica globale della situazione

La nostra esperienza negli ultimi decenni ci consente di trarre conclusioni simili riguardo al Canada. Quindi abbiamo voluto verificare se questa situazione fosse simile in altri paesi.

Lo chiede un rapporto dell'Organizzazione internazionale del lavoro “Il caso aziendale per il cambiamento” fornisce una panoramica della posizione delle donne ai vertici del potere in 13,000 aziende operanti in ogni continente.

Come negli Stati Uniti e in Canada, il divario di genere tra le posizioni che potrebbero essere definite lavori di supporto e quelle che contribuiscono direttamente alla redditività di un'organizzazione sembra essere diffuso. Secondo gli autori di questo studio, viene anche definito “muro di vetro”, poiché limita il bacino di potenziali candidate donne per la posizione di amministratore delegato.

Ma come si spiega questo fenomeno?

Stereotipi, pregiudizi e pregiudizi

Innanzitutto gli stereotipi e i pregiudizi di genere entrano in gioco fin dall’infanzia.

Hanno un impatto sui giocattoli con cui i bambini giocano, sulle materie che studiano, sulle loro vite e sulle loro future carriere.

Le ragazze – in genere – aspirano a diventare medici, insegnanti, infermieri, psicologi e veterinari. Per quanto riguarda i ragazzi, vogliono diventare ingegneri e lavorare nel settore informatico e meccanico.

Cultura organizzativa

In secondo luogo, la cultura organizzativa è a specchio della nostra società e delle sue tradizioni.

Trasmette quindi pregiudizi riguardo al potenziale di leadership delle donne rispetto agli uomini.

Secondo l’indagine dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro sopra citata, il 91% delle donne intervistate era d’accordo o fortemente d’accordo sul fatto che le donne guidano con la stessa efficacia degli uomini. Tuttavia solo il 77% degli uomini concorda con questa affermazione.

Probabilmente, questo pregiudizio della leadership ha un impatto sui processi di reclutamento, nomina, sviluppo dei talenti e “assegnazione estesa” che aprono la strada alla progressione di carriera.

C’è anche motivo di credere che questi pregiudizi siano ugualmente presenti nei consigli di amministrazione, che sono responsabili della nomina degli amministratori delegati e che sono ancora prevalentemente composti da uomini.

Obiettivi di vita diversi

Infine, donne e uomini hanno preferenze e obiettivi di carriera diversi.

Secondo uno studio condotto dai professori della Harvard Business School Francesca Gino e Alison Wood Brooks dal titolo “Spiegare le differenze di genere ai vertici” le donne sono interessate alle opportunità di avanzamento tanto quanto gli uomini. Tuttavia, li trovano meno raggiungibili a causa dei loro impegni. Di conseguenza, le donne devono prendere più seriamente in considerazione i compromessi e i sacrifici che dovranno fare per occupare posizioni di alta responsabilità e potere.

Gli autori sono attenti a sottolineare che questi risultati non significano che le donne siano meno ambiziose, ma che il successo professionale significa cose diverse per persone diverse. Per alcuni assume la forma del potere. Per altri, può significare rendere felici i colleghi e contribuire a rendere il mondo un posto migliore in un ambiente collaborativo e solidale.

Questa ricerca è in linea con quella di Viviane de Beaufort, professoressa all’École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). In un sondaggio sulle aspirazioni di carriera di 295 donne manager francesi, ha scoperto che le donne vogliono raggiungere le posizioni più alte. Ma non a qualsiasi prezzo.

Cosa determina i percorsi di carriera?

Questo articolo solleva quindi la seguente domanda:

Possiamo, come donne, sperare un giorno di diventare amministratori delegati o realizzare i nostri sogni professionali nonostante i pregiudizi, gli stereotipi e le barriere che dobbiamo superare?

Simone de Beauvoir scriveva nel 1949 nel suo saggio “Il secondo sesso”:

Le donne si determinano e si differenziano rispetto agli uomini, non gli uomini rispetto alle donne: sono inessenziale rispetto all’essenziale. Lui è il soggetto, lui è l'assoluto, lei è l'altro.

Questo estratto ci ricorda che le competenze e le conoscenze richieste per svolgere funzioni strategiche sono sempre state definite in termini di esercizio del potere maschile in un ambiente in cui la performance dell'organizzazione è giudicata quasi esclusivamente dal successo finanziario e dalla crescita del valore per gli azionisti.

È tempo di pensare a nuovi percorsi di carriera e competenze che non siano definite dal genere, ma piuttosto dalla missione e dagli obiettivi di un'organizzazione. Questi obiettivi devono tenere conto come contribuiscono a creare un mondo migliore, tanto quanto garantire il successo finanziario delle organizzazioni.

Le competenze funzionali devono essere valorizzate tanto quanto le competenze più soft come l’intelligenza emotiva, l’empatia, il senso di comunità e l’audacia.

Abbattere i muri di vetro significa anche che le organizzazioni e i loro consigli di amministrazione hanno la responsabilità di identificare e incoraggiare le donne ad assumere posizioni in cui possano acquisire esperienza e sviluppare le proprie capacità di leadership in prima linea piuttosto che in ruoli di supporto.

In un tale contesto, le donne, tanto quanto gli uomini, avranno maggiori possibilità di raggiungere le posizioni più alte in un’azienda rimanendo fedeli a se stesse – e di farlo a parità di condizioni.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia University ed Anne-Marie Croteau, Preside, John Molson School of Business, Concordia University

Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.

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