Il mondo del lavoro può essere spietato, poiché la concorrenza sul mercato può esercitare pressioni significative sui dipendenti. Le scadenze incessanti, la riduzione delle risorse e lo spostamento delle priorità mettono a dura prova il benessere e la salute mentale dei dipendenti. Nel mio paese natale, il Belgio, più di due terzi (66.4%) degli individui con disabilità per motivi psicologici presentavano casi legati a depressione o burn-out.
Queste statistiche preoccupanti riflettono tendenze più ampie nei paesi OCSE, dove quasi la metà (47.6%) dei lavoratori con problemi di salute mentale sono stati assenti dall’ufficio nell’ultimo anno, rispetto ai soli oltre il 30% di quelli senza tali problemi.
Riportare (delicatamente) i dipendenti di ritorno all'ovile
Studi mostrano che i dipendenti che tornano al lavoro dopo un’assenza legata alla salute mentale hanno un alto rischio di ricaduta, in particolare entro il primo anno. Ad esempio, Il 90% delle recidive si verifica entro tre anni, con un numero significativo che si verifica entro i primi 12 mesi.
Una strategia di reinserimento di successo non solo aiuta i dipendenti a tornare ai loro ruoli, ma garantisce anche che rimangano coinvolti e produttivi a lungo termine. Per le aziende, ciò implica la creazione di un ambiente favorevole che risponda sia ai bisogni immediati del dipendente che ritorna, sia alle sfide continue che potrebbero dover affrontare.
Reinserimento: non solo tra dipendenti e datori di lavoro
Il successo del reinserimento dipende da molti fattori, ma uno è cruciale ma spesso trascurato: le dinamiche tra un dipendente che ritorna e i suoi colleghi.
Affinché il lavoratore che ritorna possa essere reintegrato con successo, è essenziale che lui o i suoi colleghi comprendano l'importanza del loro sostegno. Questa comprensione non è facile da ottenere, perché il processo di ritorno al lavoro spesso comporta misure che possono apparire come “privilegi” agli altri. Spesso, i dipendenti che ritornano lavorano inizialmente a tempo parziale, hanno accordi di lavoro personalizzati e i compiti stressanti o impegnativi sono limitati. Se tutto ciò accade dopo un lungo periodo di assenza – che spesso aumenta la pressione sui colleghi rimasti – diventa subito chiaro che una comunicazione aperta sulla reintegrazione del dipendente che ritorna con il intera squadra è vitale.
Un aspetto fondamentale è la gestione delle aspettative: se non è chiaro al team cosa può e non può aspettarsi dal collega di ritorno in ogni fase del reinserimento, possono verificarsi attriti. Ciò può essere aggravato quando il collega di ritorno e il datore di lavoro cercano – per buone ragioni – di rispettare i limiti lavorativi fissati per la reintegrazione.
Ecco perché è molto importante comunicare alla squadra le ragioni di queste misure, nel rispetto della privacy medica. I manager dovrebbero considerare questi aggiustamenti come necessari per la salute e la produttività a lungo termine del dipendente e dell’organizzazione, a vantaggio di tutti i soggetti coinvolti.
Ciò richiede anche una comunicazione chiara sulle capacità e sui limiti del dipendente che ritorna. I colleghi dovrebbero essere informati sul ritmo previsto di reinserimento e sull’importanza di sostenere i propri pari. Pensa anche al miglior processo per gli incarichi di lavoro: dopo un'assenza causata dallo stress, spesso è saggio delegare i compiti al diretto superiore del dipendente piuttosto che metterlo a disposizione di tutti i membri del team.
Parte di una politica generale di reinserimento
Molte aziende non dispongono ancora di politiche di reinserimento ben sviluppate e sostenibili. Il mio consiglio è un buon punto di partenza e funzionerà ancora meglio come parte della politica generale sull’assenteismo che elimina i tabù delineata di seguito:
Sviluppare una cultura generale di supporto: coltivare una cultura sul posto di lavoro che valorizzi la salute mentale e riconosca l’importanza di sostenere i colleghi che ritornano da assenze legate alla salute mentale.
Fornire addestramento: Aiutare manager e membri del team ad acquisire le competenze richieste. Questi possono includere il riconoscimento dei segni di problemi di salute mentale, la fornitura di supporto e la promozione di un ambiente inclusivo. I manager svolgono un ruolo fondamentale, poiché i loro atteggiamenti e le loro azioni possono influenzare in modo significativo il successo del reinserimento.
Promuovere una comunicazione aperta sui bisogni individuali: La trasparenza aiuta a creare fiducia e riduce lo stigma, in particolare quando un dipendente lascia temporaneamente il posto di lavoro. Dopo il suo ritorno, incontri regolari e sessioni di feedback durante il reinserimento aiutano a garantire che eventuali problemi vengano affrontati tempestivamente.
Implementare politiche flessibili: adattare le politiche per soddisfare le esigenze dei dipendenti che ritornano, come orari di lavoro flessibili o aumenti graduali del carico di lavoro. Accordi di lavoro su misura aiutano i dipendenti che ritornano a rientrare nei loro ruoli senza sopraffarli.
Sfrutta il supporto dei pari: i colleghi che hanno vissuto esperienze simili possono offrire preziosi spunti e supporto emotivo, aiutando a normalizzare le sfide associate al ritorno al lavoro dopo un’assenza legata alla salute mentale.
Necessità strategica
Il reinserimento sostenibile non è solo una questione di compassione, ma anche una necessità strategica per la fidelizzazione dei dipendenti e la resilienza organizzativa. Concentrandosi sulle dinamiche di supporto dei colleghi e affrontando le sfide uniche della reintegrazione, i leader aziendali europei e i professionisti delle risorse umane possono migliorare significativamente i loro sforzi di fidelizzazione. Comprendere e attuare strategie di reinserimento efficaci porterà a luoghi di lavoro più sani, a tassi di turnover più bassi e, in definitiva, a una forza lavoro più solida e impegnata.
La responsabilità di un reinserimento di successo si estende oltre l'individuo e il suo manager diretto, ma si estende all'intera organizzazione. Creare un ambiente di lavoro flessibile, comprensivo e di supporto è fondamentale per garantire che i dipendenti non solo ritornino al lavoro, ma prosperino nei loro ruoli.
Lode Godderis, Professore di Medicina del Lavoro , KU Leuven
Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.
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