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Spendiamo, in media, circa 90,000 ore al lavoro.
Detto questo, la maggior parte di noi desidera un lavoro che sia più di una semplice fonte di reddito. Vogliamo un lavoro soddisfacente, significativo, di valore. In altre parole, lavoro significativo.
Ciò che rende significativo un lavoro in particolare è, ovviamente, soggettivo. A metà degli anni '1970, tuttavia, l'economista Greg Oldham e lo psicologo J. Richard Hackman si sono identificati cinque fattori comuni: maggiore varietà di abilità, identità del compito (svolgere un lavoro dall'inizio alla fine con un risultato visibile), significato del compito, autonomia e feedback contribuiscono a rendere un lavoro più significativo.
Ma ci sono anche caratteristiche organizzative che “sollevano tutte le barche”, contribuendo al senso di lavoro significativo di tutti. Nella nostra ricerca, abbiamo esaminato il ruolo di tre fattori chiave: coscienza ambientale, responsabilità sociale e leadership inclusiva.
Abbiamo riscontrato che i dipendenti che consideravano il loro datore di lavoro attenti all'ambiente avevano il 25% di probabilità in più di considerare il loro lavoro significativo rispetto a quelli che non lo facevano.
Coloro che credevano che la loro organizzazione fosse impegnata nella responsabilità sociale d'impresa avevano il 59% di probabilità in più di pensare che il loro lavoro fosse significativo.
E coloro che consideravano i loro supervisori come leader inclusivi avevano il 70% di probabilità in più di trovare significativo il loro lavoro.
Perché il lavoro significativo è importante
Secondo un sondaggio del 2019 su oltre 3,500 lavoratori negli Stati Uniti, Canada, Irlanda e Gran Bretagna, il lavoro significativo supera la retribuzione, i vantaggi e altri fattori di importanza per la carriera in tutte le fasce d'età.
Che sondaggio, commissionato dalla società di software Workhuman, ha scoperto che il lavoro significativo diventa più importante per noi con l'avanzare dell'età. Quelli con senso del significato e scopo erano circa quattro volte più propensi ad amare il proprio lavoro.
La nostra ricerca ha coinvolto 506 australiani lavorare a tempo pieno in un'ampia gamma di professioni e livelli di posizione nelle organizzazioni di servizi e di produzione.
Circa il 70% degli intervistati era d'accordo o fortemente concordato sul fatto che il loro lavoro fosse significativo per loro. Circa il 20% era neutrale. Poco più del 10% è in disaccordo.
Per valutare il contributo degli impegni a livello organizzativo a un lavoro significativo, abbiamo chiesto ai nostri intervistati di valutare il livello di coscienza ambientale, responsabilità sociale e leadership inclusiva dei loro luoghi di lavoro. Abbiamo quindi esaminato il modo in cui ciascun dipendente ha valutato l'importanza del proprio lavoro.
Coscienza ambientale
Gli intervistati hanno valutato le loro organizzazioni in base ai criteri che gli abbiamo fornito. Per valutare la coscienza ambientale, ad esempio, abbiamo chiesto ai dipendenti di considerare tre elementi della "gestione delle risorse umane verdi" come prova di tale impegno ambientale:
-
fornire formazione e informazioni che permettessero ai dipendenti di comprendere l'impatto ambientale delle loro attività e decisioni. Ciò includerebbe la formazione dei dipendenti su come ridurre i rifiuti, l'uso dell'acqua e le emissioni di carbonio
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compreso l'impatto ambientale delle azioni e delle decisioni nella valutazione delle prestazioni dei dipendenti, con reali opportunità di contributo per il personale
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riconoscere e premiare i dipendenti per il loro contributo agli obiettivi ambientali. Ciò potrebbe essere fatto, ad esempio, tramite premi.
Tra coloro che hanno valutato molto positivamente le proprie organizzazioni sulla coscienza ambientale, il 79% ha affermato di aver trovato significativo il proprio lavoro. Questo rispetto al 63% di coloro che consideravano il proprio luogo di lavoro una scarsa coscienza ambientale.
Responsabilità sociale d'impresa
Abbiamo definito un'autentica responsabilità sociale d'impresa per i nostri intervistati non solo come politiche, ma come azioni che dimostrano un genuino interesse per il benessere di tutte le parti interessate interessate dalle pratiche dell'organizzazione.
Al contrario, la responsabilità sociale d'impresa simbolica verrebbe svolta principalmente come esercizio di marketing.
Tra coloro che hanno valutato molto positivamente l'impegno della propria organizzazione per la responsabilità sociale d'impresa, il 79.7% ha affermato di aver trovato il proprio lavoro significativo. Ciò rispetto a solo il 50% degli intervistati che riteneva il proprio datore di lavoro non interessato alla responsabilità sociale.
Coloro che ritenevano che le loro organizzazioni fossero autentiche riguardo alla responsabilità sociale d'impresa avevano il 67% di probabilità in più di affermare di amare il proprio lavoro e più del doppio (o 230%) di affermare di sentirsi orgogliosi di lavorare per il proprio datore di lavoro.
Leadership inclusiva
Abbiamo definito la leadership inclusiva per gli intervistati come uno stile di gestione che mostra apertura, accessibilità e disponibilità agli altri. I leader inclusivi apprezzano i dipendenti per i loro contributi unici e fanno sentire loro un senso di appartenenza all'organizzazione e al team.
Abbiamo chiesto ai dipendenti di valutare i loro supervisori diretti o leader utilizzando diversi criteri come prova di uno stile inclusivo, tra cui:
- hanno ascoltato le richieste dei dipendenti?
- erano disponibili per la consultazione sui problemi?
- erano aperti ad ascoltare nuove idee?
- erano aperti a discutere gli obiettivi desiderati e nuovi modi per raggiungerli?
- hanno incoraggiato i dipendenti ad accedervi su questioni emergenti?
Tra coloro che hanno valutato i propri leader come inclusivi, il 76.6% ha trovato il proprio lavoro significativo. Per quelli con leader non inclusivi, solo il 45.2% ha trovato significativo il proprio lavoro.
La leadership inclusiva è stata anche associata a comportamenti più innovativi. Quelli che lavoravano per capi inclusivi erano 5.4 volte più propensi a dire di aver generato soluzioni originali ai problemi rispetto a quelli con capi non inclusivi.
Il lavoro può essere eccitante e significativo e non vissuto come un semplice lavoro. Mostrando un impegno autentico per le responsabilità sociali e ambientali e avendo leader inclusivi, le organizzazioni possono creare un lavoro più significativo per i dipendenti, consentendo loro di prosperare.
Informazioni sugli autori
Mehran Nejati, docente senior in Management, Università di Edith Cowan e Azadeh Shafaei, docente di Management, Università di Edith Cowan
Questo articolo è ripubblicato da The Conversation sotto una licenza Creative Commons. Leggi il articolo originale.
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