Immagine di Gerd Altmann
I nostri personaggi aziendali sono una forma speciale di sistema di credenze. Sono molto reali e solidi per noi e pieni di una miriade di preconcetti su ciò che è "giusto" e ciò che è "sbagliato". Quando qualcosa accade - una critica o una differenza di opinione, ad esempio - che contraddice i nostri preconcetti, reagiamo immediatamente in modo difensivo. Questa difensiva è il seme del conflitto.
A peggiorare le cose, questo seme viene piantato più e più volte. Il capo ti urla, quindi urli alla prima persona che entra nel tuo ufficio, e quella persona a sua volta torna a casa e urla alla sua famiglia. C'è una raccolta di conflitti.
Se la tua persona d'affari deve sempre avere ragione, qualsiasi tentativo di dimostrare il contrario rischia di provocare una forte resistenza. Più siamo attaccati alle nostre convinzioni, più sono solide e permanenti e più è probabile che siamo coinvolti in un conflitto.
Esaminando i tuoi schemi di conflitto, inizierai a riconoscere che gran parte dell'angoscia che hai messo in atto avrebbe potuto essere evitata abbandonando parte della solidità delle tue convinzioni. Questo non vuol dire che ora dovresti essere d'accordo con tutti, qualunque sia la loro opinione, o che dovresti accettare le critiche senza commenti. Evitare potenziali situazioni di conflitto, a prescindere dai costi, può essere un modello emotivo di attaccamento e rifiuto come qualsiasi altro. Ma una differenza di opinione non ha automaticamente bisogno di diventare il motivo del conflitto.
Imparare a prevenire i conflitti
Ci sono tre fasi in ogni conflitto: l'inizio, quando si manifesta il potenziale per il conflitto; il mezzo, quando il conflitto è in corso; e alla fine, quando il conflitto diminuisce. A meno che tu non stia parlando di invasori di Marte che marciano sul vialetto senza preavviso, la maggior parte della gente può vedere il conflitto arrivare molto prima che arrivi davvero. Almeno dovrebbe essere possibile vedere il conflitto arrivare, se presti attenzione. Le condizioni per il conflitto si formano nel tempo. Spesso si tratta di semplici simpatie e antipatie di base che diventano il seme del conflitto.
Quindi il tuo primo compito nel lavorare con i conflitti è prestare attenzione ai tuoi simpatie e antipatie ed esplorare il loro potenziale per scatenare un conflitto. Devi essere consapevole che hai simpatie e antipatie e che influenzano ciò che fai, dici e pensi. Non sono solo le tue simpatie e antipatie a cui devi prestare attenzione. Devi anche prestare molta attenzione alle preferenze di coloro con cui lavori.
Ci sono due strumenti per realizzare questo. Il primo è praticare l'attenzione durante le attività quotidiane. Il secondo sono le tue contemplazioni mattutine e serali. Durante il giorno, se riesci a calmare la tua mente a sufficienza, vedi il gioco delle personalità nei tuoi gruppi di lavoro. Fai attenzione a ciò che rende le persone felici, ciò che rende le persone infelici. Al mattino e alla sera dovresti essere in grado di osservare l'impatto di queste preferenze sui tuoi sentimenti. Ci sono persone che stanno iniziando a irritarti? Il tuo stile di lavoro inizia ad irritare qualcun altro? C'è qualcuno con cui stai iniziando a temere di parlare? Qualcuno sta evitando di parlare con te? Perché?
Se riesci a mantenere solo una piccola dose di diligenza per prestare attenzione e prendi tempo per le tue contemplazioni quotidiane, c'è molto che puoi prevedere sul comportamento delle persone - che lavoreranno bene insieme; chi combatterà; chi sarà leader; chi preferirà essere seguaci. C'è un grande corpo di letteratura e ricerca sui tipi di personalità e le dinamiche di squadra da attingere per supportare le tue osservazioni. Senza prestare attenzione e le tue contemplazioni quotidiane, tuttavia, tieni presente che tutti i seminari di un giorno e i discorsi motivazionali non faranno molto bene.
Predire come le persone si relazionano tra loro è una cosa; cambiare l'esito delle situazioni è tutt'altra cosa.
Conflitto finale
Il modo in cui scegli di risolvere il conflitto parla tanto di te quanto del modo in cui viene combattuta una battaglia. Molte persone sono piuttosto attaccate al conflitto, apprezzano la scarica di adrenalina, il senso del potere, specialmente se vincono. Assaporano il ricordo. In qualche modo perverso li fa sentire vivi. Per gli altri, l'esperienza è esattamente l'opposto. Il solo pensiero di un altro conflitto li rende malati allo stomaco. Faranno qualsiasi cosa piuttosto che ripassare l'esperienza. Niente vale la pena combattere per sempre. Rimarranno non coinvolti da ora in poi.
Entrambi gli estremi sono proprio questo - estremi. Nel primo caso, l'avversario continua a essere punito; nel secondo, è il sé che viene punito. La punizione, tuttavia, non ha nulla a che fare con il conflitto. Alla fine del conflitto, c'è un antidoto che dovrebbe essere il primo nella mente: il perdono. Ci sono due persone da perdonare: l'avversario e te stesso.
Perdonare gli avversari significa abbandonare il conflitto, sia fisicamente che mentalmente. La maggior parte delle persone ha ascoltato la seguente storia zen, ma si ripete. È la storia dei due monaci Zen che si avvicinano a un fiume. Avranno bisogno di guadare il fiume a piedi. Sulla riva del fiume c'è una giovane donna che vuole attraversare ma che non vuole bagnarsi il vestito. Chiede ai monaci di portarla attraverso. Uno dei monaci si arrabbia e rifiuta. Il secondo non dice nulla, prende in braccio la donna e la trasporta attraverso. Mentre i due monaci continuano il loro viaggio, il primo monaco che si è rifiutato di portare la donna continua a fumare per l'insulto. Si lamenta con il suo compagno, "Come hai potuto farlo? Come hai potuto portare quella donna?" Il secondo monaco si rivolge al suo compagno e sorride. "La stai ancora portando? Io la rimetto al fiume."
Tutti portano giovani donne, giovani uomini, gorilla di due tonnellate, elefanti e il paradiso sa solo cos'altro sulle loro spalle. Lavorando con il conflitto, dobbiamo imparare quando e come reprimere i fardelli. I fardelli sono i rancori, i cattivi sentimenti e i risentimenti che derivano dal conflitto - specialmente quando perdi. I conflitti non finiscono quando viene colpito l'ultimo colpo. Anche prima che la guerra sia finita, viene lanciata la prossima, più grande, più forte campagna.
Il conflitto richiede molta energia. Un fallimento nel perdonare significa essere rinchiusi in un ciclo di violenza. E come il monaco che non ha potuto mettere giù la giovane donna nella sua mente, significa che l'energia sarà spesa nel mantenere la lotta in corso. Quindi il conflitto è costoso. In senso pratico significa che i dipendenti che trascorrono tutto il loro tempo a impegnarsi o a tramare guerre non sono impiegati produttivi. Sprecano non solo il loro tempo, ma il tempo di tutti quelli che li circondano nelle loro battaglie personali.
Anche quando ti incolpi completamente per questo, il conflitto richiede ancora molta energia. Auto-colpevolizzazione, colpa e rifiuto possono essere ugualmente costosi di energia quando puntati verso l'interno. Una delle spese quando incolpi te stesso è l'energia che viene messa nel tentativo di far tornare le cose a posto. C'è stato un errore e le cose devono essere risolte, ma anche con la supercolla non saranno mai più le stesse. Piuttosto che andare avanti, viene speso un sacco di tempo per cercare di aggiustare il passato. Cercare di rendere le cose giuste implica una riluttanza ad accettare la propria fallibilità e la fallibilità degli altri. È difficile riconoscere che gli errori sono stati fatti.
La tristezza del conflitto
La tristezza del conflitto è che tutti devono vivere con il suo risultato. Il conflitto cambia le relazioni. Questo deve essere accettato. È essenziale per il processo di perdono. Ci sono due tecniche in particolare che puoi usare dopo un conflitto per recuperare il tuo equilibrio emotivo, perdonare te stesso e i tuoi avversari, e andare avanti con la tua vita.
La prima è una contemplazione che puoi fare la sera o qualche altra volta in cui vuoi lavorare con essa. Il suo tema è molto semplice e va così:
Tutti vogliamo essere felici, ognuno di noi. Ciò che è appena successo tra noi e qualcun altro è per questo. Volevamo essere felici. Ognuno di noi, a modo suo, ha cercato di fare ciò che pensavamo fosse necessario per essere felice.
Se ti senti ora che sei stato tu a essere fuorviato, dovresti provare a provare soddisfazione per aver avuto l'opportunità di imparare qualcosa che non sapevi di te stesso. Forse ora hai una migliore comprensione di cosa ti rende felice e cosa no. Dovresti chiederti: "È qualcosa che avrei potuto imparare in un altro modo? È forse l'unico modo in cui avrei potuto imparare questa lezione?"
Lo stesso si può dire delle lezioni che i tuoi avversari hanno imparato. Anche se possono aver vissuto una grande quantità di dolore, questo è stato il migliore per loro a lungo termine? Era meglio per tutti gli interessati?
Se puoi, rendi i tuoi pensieri verso gli altri pensieri gentili, basati sul ricordo delle tue lotte e del dolore. Il conflitto è un'esperienza condivisa di dolore. Usalo come un'opportunità per sviluppare la tua empatia per gli altri.
Quando il conflitto non è risolto positivamente per tutti gli interessati, i tuoi sentimenti dovrebbero essere quelli di rimpianto e compassione. Il tuo avversario potrebbe non aver imparato lezioni preziose; forse non hai imparato anche le lezioni. In questo caso, è probabile che entrambi ripetano gli stessi schemi di infelicità ripetutamente. Non è un pensiero molto felice. Non qualcosa di cui rallegrarsi.
Ristampato con il permesso dell'editore
Park Street Press, un div. di Inner Traditions Intl.
© 1999. http://innertraditions.com
Fonte dell'articolo
Gestione illuminata: portare i principi buddisti al lavoro
di Dona Witten e Akong Tulku Rinpoche.
Applicando i principi buddhisti sul luogo di lavoro, gli autori forniscono nuove intuizioni sul vero significato della responsabilità e sull'importanza della messa a fuoco. Insegnano come rilassarsi sotto pressione e controllare le emozioni e forniscono suggerimenti sulla risoluzione costruttiva dei conflitti e sulla comprensione dei limiti personali. Più che un libro sul successo, Gestione illuminata riguarda la creazione di felicità per tutte le persone coinvolte, datore di lavoro e dipendente. Ricco di esercizi e tecniche, Gestione illuminata mostra come trarre il meglio da noi stessi e dai nostri colleghi per creare un ambiente di ufficio produttivo, equilibrato e felice in cui tutti sognano di lavorare.
Riguardo agli Autori
AKONG TULKU RINPOCHE era il presidente della ROKPA, un'organizzazione internazionale di soccorso. Visita il sito web di ROKPA all'indirizzo http://rokpa.org. L'autore di Domare la tigre, era il fondatore e direttore di Samye Ling in Scozia, il più antico centro buddista tibetano in Occidente. Visita il sito web del Centro all'indirizzo http://www.samyeling.org.
DONA WITTEN è consulente aziendale per Ernst and Young e ha ricoperto ruoli analoghi per importanti aziende come IBM e Cadbury.
Orologio L'ultima intervista televisiva del Dr Akong Tulku Rinpoche
